CFOs fragen stets nach dem Nutzen einer Investition. Wie rechtfertigen sich die Ausgaben für Qualifizierungs-Maßnahmen zum Thema betriebliches „Trennungsmanagement“?
Antworten:
Nutzen sind sowohl für die verbleibenden Mitarbeiter, für die die gehen und für das Unternehmen zu betrachten: Um ein Paar zu nennen.
für bleibende Mitarbeiter:
- Motivation soll erhalten bleiben
- Mitarbeiterbindung soll bestehen bleiben
gehende Mitarbeiter:
- neue Perspektive entwickeln durch ein Outplacement
- den AG für die faire Trennung schätzen
Unternehmen
- positive Außendarstellung, Imagebildung
- Wertschätzender Umgang mit Mitarbeiter
Gerne stehe ich als Sparringspartner zur Verfügung.
Bei Trennungen sind die Rückwirkungen auf die zuschauenden Mitarbeiter entscheidend. Denn die schließen von dem Stil des Umgangs mit dem/den Kollegen auf den möglichen zukünftigen Umgang mit Ihnen.
Bei größeren Maßnahmen sind die psychologischen Verträge aller MA (innere Kündigung) gebrochen. Dann müssen alle erst wieder neu etabliert werden.
Ein gelebtes und vorbildliches Trennungsmanagement sollte bereits fest mit der Unternehmensphilosophie und -Kultur einher kommen.
Was die Kosten für ein solches betrifft, so bedarf es in den wenigsten Fällen einer Weiterbildung und insofern sind die Kosten gering. HR sollte Vorbild sein - auch bereits von der menschlichen Einstellung her - und die Führungskräfte schulen. Ausrichtung entlang der Unternehmenskultur. Kosten je nach Make or Buy Entscheidung abwägen.
Betriebliches Trennungsmanagement wird imner noch stiefmütterlich behandelt.
Es gibt monetäre und pschyologische Faktoren zu berücksichtigen.
Des Weiteren die Position des der Mitarbeiter und der Trennungsgrund sowie die Firmenkultur.
1. Für eine geplante Trennung ist es sinnvoll bei betriebliches Gründen einen Sozialplan zu erstellen, damit die entsprechenden Mitarbeiter nicht oder nur schwer dagegen klagen können.
2. Das Kündigungsschreiben darf keine Fehler enthalten, da sonst bei einer Klage der AG hinten herunterfällt.
Begründung für den CFO liegt in der Ausformulierung von geringeren Prozesskosten vor dem Arbeitsgericht und damit einhergehend weniger Arbeitsaufwand nach der Kündigung für die Personalabteilung oder eigene Rechtsabteilung.
Den Ansatz kann ich Ihnen gerne ausformulieren.
Hier geht es um eine Frage der Unternehmenskultur. Wie gehen wir miteinander um? In unserer Zeit voller betrieblicher Veränderungen und Anpassungen an Umwelt- und Marktgegebenheiten kann kein Mitarbeiter für sich ausschließen, nicht auch einmal in einer Situation der Trennung vom und durch das Unternehmen/Organisation zu kommen. Neben den wirtschaftlichen Risiken solch eines Vorgangs treten ebenso viele psychische Belastungen und auch Ängste hier auf.
Wenn es soweit kommt möchte man mindestens mit erhobenen Hauptes und im fairen und wertgeschätzten Umgang das Unternehmen verlassen. Der Gedanke daran, dass dieses so sein wird, sollte die Situation einmal eintreten, vermindert gegenwärtige Ängste und Befürchtungen - gerade in Krisenzeiten. Weniger Ängste bedeutet ungebremste Produktivität und Kreativität, weniger geistige Blockaden. Zudem wer Fairnes und Wertschätzung gegenüber seinen Mitarbeitern auch in schwierigen Situationen zeigt und vorlebt, ist auch hier Vorbild und wirkt als Vorbild.
Geschäftsführende Gesellschafterin Management-Institut Dr. A. Kitzmann GmbH & Co. KG Münster
Eine Trennung oder auch Kündigung in einem Unternehmen ist immer ein problematisches Thema auf Seiten der MitarbeiterInnen und des Unternehmens gewesen. Viele Führungskräfte haben Angst vor dem Gespräch. Das Trennungsmanagement setzt genau an dieser Stelle an und soll eine Trennungs-Kultur schaffen, in der Veränderungen in einem Unternehmen zu geringstmöglichen Verletzungen der Persönlichkeit der Menschen führen. Eine Trennung bedeutet auch immer Veränderung und kann als eine Chance betrachtet werden, dass sich etwas Neues eröffnet. Mit einer guten Trennung geht auch eine Schadenminimierung auf Seiten des Unternehmens einher.
Bei einer Trennung von MitarbeiterInnen in einem Unternehmen können drei Formen von Kosten anfallen:
-
Die direkten Kosten: eventuell Trennung vor Gericht, Anwaltskosten, Abfindungssumme, etc.
-
Die indirekten Kosten: MitarbeiterIn meldet sich danach krank, wird aber weiter beschäftigt, das Spannungsverhältnis zwischen den Führungskräften und den MitarbeiterInnen kann sich auf andere MitarbeiterInnen auswirken und auf deren Arbeitsweise im Unternehmen. Zusätzlich können die ex- und interne Imageverlustkosten genannt werden (negative Bewertungen von ehemaligen MitarbeiterInnen im Internet, die von potenziellen Interessentinnen gelesen werden).
-
Die verdeckten Kosten: z.B. Eskalationsleiter.
Die Ausgabe für eine Qualifizierungsmaßnahme zum Thema betriebliches Trennungsmanagement ermöglicht eine Schulung zum souveränen und kompetenten Umgang mit Trennungen im Unternehmen. Die Führungskräfte werden in der empathischen Führung und in dem Umgang mit den MitarbeiterInnen und der Trennungssituation geschult (Verständnis für die Grundbedürfnisse der MitarbeiterInnen).
Das Ziel ist es, einen juristischen Konflikt zu vermeiden, denn bei einer „guten“ Trennung kann es nur für beide Seiten von Vorteil sein. Für die MitarbeiterInnen bedeutet das einen respektvollen Umgang und eine direkte Unterstützung und Auseinandersetzung mit finanziellen und zukunftsorientierten Fragen. Die MitarbeiterInnen könnten an eine Trennung mit der Perspektive herangehen, dass sie die Gelegenheit für neue Herausforderungen haben. Diese Chance wahrzunehmen, bedeutet eine klare und nicht negativ behaftete Trennung zu der Arbeitsstellte. Für das Unternehmen bedeutet das, dass die direkten, indirekten und versteckten Kosten bei einer Trennung minimiert werden könnten. Zudem muss es mit einem Trennungsmanagement nicht zu einer Kündigungsschutzklage kommen. Für beide Seiten bedeutet das, dass ein Konflikt umgangen werden kann und es einen Umgang mit der emotionalen Belastung aller Beteiligten gibt.
3 passende Publikationen von Dr. Jana Voelkel-Kitzmann
Bei einer schlecht durchgeführten Trennung von Mitarbeitern entstehen immer Kosten wie Gehälter während der Freistellung
Abfindungen
Imageverlust des Unternehmens durch schlechte Nachrede
Kosten der Neubesetzung
Kosten für unvorhergesehene interne Veränderungen
Wissensverlust
ev. auch Racheaktionen des ausscheidenden Mitarbeiters, wie Datenzerstörung, Kundenabwerbung, Sabotage, ...
... ich denke, da fällt Ihnen noch viel mehr ein.
Der zweite Schritt ist die monetäre Bewertung in Form von zu erwartenden Kosten - da ist dann Recherchearbeit gefragt.
CFO ask the CEO: "What if we invest in these people and they leave?"
CEO replies: "What if we don´t and they stay?"
Stillstand ist Rückschritt. Die Welt entwickelt sich weiter. Wer sich nicht auch weiterentwickelt, fällt zurück.
Berater, Gründer und Leiter management1x1 - Management- & Karriereberatung Braunschweig
Mit einem leicht nachzurechnenden Beispiel: Wenn in einem Restrukturierungs-Projekt, bei dem es um den Abbau von sagen wir 300 Mitarbeitern geht, nur ein einziger Fall eskaliert und beim Arbeitsgericht landet, kostet das mehr, als die ganze Qualifizierung für Vorstand, HR-Management und zwölf Führungskräfte zusammen. Quoten von sieben bis zwölf Prozent Kündigungsschutzklagen sind nicht ungewöhnlich. Diese könnte man vermeiden bzw. die Quote reduzieren – und damit Ärger, Zeit und Geld sparen.
>>> Kosten und Kollateralschäden durch Trennungsprojekte lassen sich mit der richtigen Methodik durchaus vermeiden. Seit 15 Jahren liegen im Handbuch „Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung 4. Auflage 2015“ praktikable Anleitungen und erprobte Tools vor. Wer lesen kann ist klar im Vorteil.
1 passende Publikation von Dr. Laurenz Andrzejewski
Wie sich eine Firma von Ihren Mitarbeitern trennt wirkt sich auch immer stark auf die verbleibende Gemeinschaft aus, das heißt, wenn Sie im Namen der Firma dafür verantwortlich sind, Trennungsmanamgent zu betreiben, ist es für die Ihre Firma verlassende und auch für die verbleibenden Mitarbeiter besser, wenn Sie dies gut und professionell im Sinne der Firma machen können.