Der variable Einkommensanteil in der Vertriebsvergütung: welcher passt zum Unternehmen?

Nur spürbare variable Einkommensanteile bewegen Mitarbeiter

Wenn variable Vergütung im Verkauf die Mitarbeiter steuern und motivieren soll, ist es notwendig, die variablen Anteile nennenswert zu gestalten. Mit „Sahnehäubchen“ ist nichts zu bewirken. Während im Außendienst heute ein variabler Einkommensanteil von knapp 30% üblich ist, werden im Innendienst nicht selten bis zu 15% des Einkommens variabilisiert.

Arbeitsrechtliche Grenzen

Einerseits wird für spürbare variable Einkommensanteile plädiert, andererseits setzen Arbeitsgerichte hier klare Grenzen: Variable Einkommensanteile, die mehr als 30% vom Gesamteinkommen des Mitarbeiters betragen, werden tendenziell als unzumutbar für den Mitarbeiter betrachtet und führten in der Vergangenheit bereits zu Schadensersatzansprüchen des Mitarbeiters gegenüber seinem Arbeitgeber.

Darüber hinaus besteht folgendes Problem: Fest angestellten Reisenden, die mit einem hohen variablen Einkommensanteil vergütet werden, kann der Ausgleichsanspruch gemäß Handelsvertreterrecht (§ 89b HGB) zuerkannt werden.

Fazit

Moderne Vergütung ist zwar „spannend“ für den Mitarbeiter, Mehrleistung lohnt sich viel mehr als in der klassischen variablen Vergütung. Diese Lösung kann und darf aber nicht dadurch erreicht werden, dass einfach die variablen Einkommensanteile aufgebläht werden. Vielmehr sollten arbeitsrechtlich vertretbare variable Einkommensanteile eingerichtet werden, und zwar in Kombination mit ausgesprochen „spannend“ gestalteten Zielprämien. So kann die Kurve der Gesamtvergütung bei einem 30%igen variablen Einkommensanteil steiler verlaufen als bei einem 50%igen oder 60%igen variablem Einkommensanteil, der mit klassischen Provisionen ausgestattet ist.

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