Führungskompetenz

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Führungskompetenz

Definition Führungskompetenz

Durch Führung sollen Ziele, also zukünftige Ergebnisse erreicht werden, zusammen mit motivierten, fähigen Mitarbeitern/dem Team über die effektivsten Wege, also Aufgaben und Prozesse. Führungskräfte sind verantwortlich, diesen Kombinationsprozess dauerhaft erfolgreich zu gestalten. Das unterscheidet die Führungsfunktion von der Mitarbeiterfunktion. Dazu ist Führungskompetenz notwendig, also die Fähigkeit, leitende, dispositive Arbeit (planen, organisieren, kontrollieren, Verhaltensbeeinflussung von Personen ...) zu realisieren. Demgegenüber beschreibt Fachkompetenz die Fähigkeit, fachliche Arbeitsinhalte erfolgreich zu realisieren. Fähigkeit ist mehr als „theoretisches Wissen“. Fähigkeit bedeutet „praktisches Können, erfolgreiches Tun“. Eine hohe Führungskompetenz entsteht im Zusammenspiel von Persönlichkeitsmerkmalen der Führungskraft, Führungsmethoden und unterstützenden Rahmenbedingungen im Unternehmen.

Persönlichkeitsmerkmale

Persönliche Anforderungen an Führungskräfte werden durch Kompetenzmodelle beschrieben. Ihre Zahl ist unüberschaubar und Kompetenzdefinitionen sind nicht einheitlich. Oft konzentrieren sie sich nur auf wesentliche Einzelaspekte. Modelle sollen Komplexität reduzieren, Schwerpunkte herausarbeiten aber die Ganzheitlichkeit beibehalten. Wenn Kompetenzen aus der Führungsfunktion abgeleitet werden, ergeben sich vier Kompetenzfelder, die, wie in allen Modellen, nicht überschneidungsfrei sind:

Die Anforderungen können weiter präzisiert werden. So ist für Leadership Empathie, soziale Kompetenz oder interkulturelle Kompetenz wichtig und Unternehmerisches Denken und Handeln in der Management-Kompetenz ist ohne Kundenorientierung nicht komplett. Wenn Modelle außer einer erklärenden auch eine gestaltende Funktion haben sollen, dann rücken Führungsmethoden in den Mittelpunkt.

Führungsmethoden

Zur Umsetzung einer hohen Führungskompetenz stellen klassische Konzepte das konkrete Verhalten der Führungskraft in konkreten Führungssituationen (direkte Führung) in den Mittelpunkt. Die Lenkung des Kombinationsprozesses (Ziele - Mitarbeiter/ Team -  Aufgaben/ Prozesse) wird nicht als erfolgskritisch angesehen. Methodische Unterstützung konzentriert sich deshalb fast ausschließlich auf Kommunikationsverhalten, ergänzt um die Forderung nach Teamentwicklung.
Zunehmende Veränderungsdynamik – ausgelöst durch Innovationschancen und Kostendruck, komplexere Fachaufgaben und veränderte Erwartungen der Mitarbeiter lassen es heute nicht mehr zu, den Kombinationsprozess „aus dem Bauch“ zu lenken und Kommunikationsverhalten zu optimieren. Auf die Kommunikationsinhalte kommt es an! Deshalb steht im Mittelpunkt aktueller Konzepte der strategische Aspekt der Führungskompetenz, die indirekte Führung. Es geht um die Fähigkeit der Führungskräfte den eigenen Verantwortungsbereich so zu gestalten, dass der Kombinationsprozess auch unter Veränderungsdruck funktioniert. Damit werden Führungskräfte zu „Architekten“ ihres Verantwortungsbereichs. Sie gestalten die Arbeitswelt – zusammen mit den Mitarbeitern – unter Berücksichtigung von Zukunftsorientierung, Produktivität und Motivation. Daraus entsteht wirkungsvolle direkte Führung.
Der Engpass lag bisher in der methodischen Unterstützung der Führungskräfte, die hohe Informationskomplexität zu reduzieren, Beurteilungen möglichst vorurteilsfrei (Betriebsblindheit) zu treffen und das notwendige, umfangreiche Führungsmethodenwissen zu lernen und sofort praktisch anzuwenden. Mit der Manager Performance Map existiert nun ein Werkzeug, das den kompletten Führungsprozess abbildet, Führungs-Know-how im „Learning by Doing“ sofort mit den eigenen Daten vermittelt und belastbare Entscheidungsgrundlagen schafft. Die Map ist außerdem Lenkungs- und Kommunikationsinstrument für die Beteiligung der Mitarbeiter.

Rahmenbedingungen im Unternehmen

Führungsgrundsätze im Unternehmen sollen die gewünschte Ausrichtung der Führungskompetenz zusammenfassen. Einen bedeutenderen Einfluss auf die Wirksamkeit von Führungskompetenz haben allerdings zwei andere Faktoren: Einerseits die Qualität der unternehmensweiten Führungssysteme, der Systeme für Entgelt, Arbeitszeit, Zielorientierte Führung und Personalentwicklung. Andererseits die Ernsthaftigkeit, mit der die in Führungskompetenzen immer enthaltenen Werte verfolgt werden: Führen heißt vorleben, alles andere ist höchstens Dressur.
 

  • Dr. Wolfgang Schröder
Kompetenzboard - Führungskompetenz
Dr. Brigitte Wolter Dr. rer. pol. Wolfgang Schröder, Diplom-Kaufmann

Dr. Brigitte Wolter, Top Coach

brandinvest® Corporate Coaching

65329 Hohenstein-Holzhausen

Sind Führungskompetenzen Ihrer Meinung nach erlernbar?

"Gute Führungskräfte zeichnen sich dadurch aus, dass sie Führungsinstrumente wie die Gestaltung diverser Mitarbeitergespräche perfekt beherrschen. Das zu bedarf es vor allem kommunikativer Kompetenz. Diese lässt sich in entsprechenden Fortbildungen erlernen. Die Entwicklung der sozialen Kompetenz und die Weiterentwicklung der Persönlichkeitskompetenz – ebenfalls unerlässlich für Führungskräfte- wird am besten durch Formate wie Einzelcoaching gefördert. Die Frage ist hier nicht, ob das erlernbar ist, sondern inwieweit sich die Führungskraft darauf einlassen will, die eigene Persönlichkeit im Hinblick auf die Führungsrolle zu reflektieren. "

Woran erkennt man einen guten Coach?

"Ein guter Coach •verfügt über eine solide Coachingausbildung. •kann Berufs- und Führungserfahrung nachweisen. •vermittelt einen kompetenten Eindruck. •strahlt Sicherheit und Selbstvertrauen aus. •schenkt dem Klienten seine ungeteilte Aufmerksamkeit. •hält sich mit Ratschlägen und missionarischem Eifer zurück. •Interveniert nach dem Hilfe-zur Selbsthilfe-Prinzip. •bleibt geduldig und bewahrt sich eine naiv fragende Haltung. •gesteht sich ein, wenn er in der Situation feststeckt und beendet ggf. das Coaching bzw. verweist an Kollege / Psychotherapeut. •lässt sich regelmäßig supervidieren, um sein Handeln zu überprüfen bzw. sich selbst zu reflektieren. "

Wie kann man Ihrer Meinung nach am besten einen eigenen Führungsstil entwickeln?

"Kurz gesagt: •Durch eine persönliche Standortbestimmung: wo stehe ich und wofür? •Durch eine werteorientierte Haltung •Durch vorbildliches Verhalten •Durch den Erwerb von Führungswissen •Durch exzellente Kommunikation intern wie extern •Durch gutes Networking •Durch regelmäßige Reflektion der Führungsrolle mit einem Coach •Durch einen ausgewogenen Lebensstil •Durch verantwortungsvollen Umgang mit Ressourcen •Durch das Setzen eigener Akzente, die mich einzigartig machen "

Dr. Brigitte Wolter

DE, Hohenstein

Top Coach

brandinvest® Corporate Coaching

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Dr. Wolfgang Schröder, Diplom-Kaufmann

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