Headhunter in eigener Sache

Es gibt eine Reihe gewichtiger Gründe für eine ausführliche Beschäftigung mit einer möglichst vollständigen Liste der Bewerberfaktoren, deren detaillierter Beschreibung und Gewichtung. Einer dieser Gründe ist darin zu sehen, dass sich heutzutage niemand mehr sicher sein kann, seine einmal erreichte Stellung auch für alle Zukunft weiter zu behalten. Auch ein Bewerber steht im stetig härter und komplexer werdenden Wettbewerb.Hierauf nur zu reagieren und sich dabei das Heft des Handelns allmählich aus der Hand nehmen zu lassen, dürfte für die Zukunft kein Erfolgsmodell sein. Es gilt, vielmehr selbst proaktiv zu denken.Grundlage einer fast jeden Bewerbung ist der Rohstoff „Wissen“, der nach wie vor einzige Rohstoff, der sich durch Gebrauch vermehren lässt. Es ist dieser Kapitalstock des Bewerbers, was die Sache ausmacht. Die charakteristischen Merkmale eines Bewerbers werden in seinem Intellektuellen Kapital abgebildet. Der kernige Marketingsatz des „Change Knowledge into Cash“ findet hier seine Berechtigung.

Mit diesem strategischen Gut „Wissen“ muss der Bewerber, will er Erfolg haben, zielgerichtet umgehen. Im Vergleich zu gut strukturierten Daten in den IT-Systemen werden Wissen und Erfahrungen von Personen in der Regel nicht explizit dargestellt. Genau diese Informationen sind aber für den Personalentscheider von Bedeutung. Ein lückenhaftes Faktoren-Tableau als Grundlage für alle darauf aufbauenden Entscheidungen kann immer nur ein lückenhaftes Abbild erzeugen. Blindstellen im Spiegel eines Bewerbungsprofils sind eine Gefahr dafür, dass etwas übersehen oder sogar irreführend und falsch interpretiert werden kann. Insbesondere im Bereich hochqualifizierter Fachkräfte folgt der Stellenmarkt seinen eigenen Regeln, für die vermehrt Kreativität, Professionalität und stellen- bzw. unternehmensspezifische Bewertungsstrategien gefordert sind. Die Personenbilanz kann hierbei als breite Kommunikationsplattform für persönliche Entwicklungsmaßnahmen von Bewerbern eingesetzt werden. Nichts wirkt so überzeugend wie eine Anschaulichkeit, wie sie in Form von Portfolio-, Ampeldiagramm- und Wirkungsnetz-Darstellungen geboten wird. Nicht zuletzt werden so ganzheitliche, strategische Denkweisen gefördert.

- Gehe zu Start
- Zeugnis-Kopfnoten sind keine Nebensache
- Ziellinie oder wo will ich hin ?
- Wissen als herausragendes Kapital begreifen
- Bewerberhilfe Personenbilanz
- Liste der Bewerberfaktoren
- Cluster-Segmente
- Vorsortierung
- Orientierungsrahmen Stellenmarkt
- Bewerbungsfundament Cluster-Gerüst
- Richtig gewichten
- Bewerberfaktoren-Analysebogen
- Proaktiv denken und handeln
- Liste des „harten Kerns“
- Verschiedene Seiten beleuchten
- Cluster-Beurteilungen
- Ampel-Bewertungen
- Profil-Portfolios
- Welches Zukunftspotential ist vorhanden ?
- Im Wirkungsnetz der Bewerberdynamik

 
Mit global denkenden und handelnden Unternehmenseinheiten sehen sich heute Bewerber wie Stelleninhaber mit Entwicklungen konfrontiert, deren Auswirkungen sie vor nicht allzu ferner Zeit so noch kaum kannten. Hierauf nur zu reagieren und sich dabei das Heft des Handelns allmählich aus der Hand nehmen zu lassen, dürfte für die Zukunft kein Erfolgsmodell sein. Es gilt, vielmehr selbst proaktiv zu denken. Dafür unabdingbar ist jedoch, dass man die eigene Wettbewerbs- und Marktposition genauestens kennt und die Klaviatur der diese bestimmenden Bewerberfaktoren beherrschen lernt. Es sind immer nur Bewerberfaktoren, die als Stellhebel dienen können und gewissermaßen als Saiten zum Klingen gebracht werden müssen.

 
Vor dem Hintergrund eines auch immer enger und anspruchsvoller werdenden Stellemarktes liefert eine Personenbilanz die Instrumente, die Bewerbern und Unternehmern gleichermaßen eine ganzheitlich ausgerichtete Standortbestimmung erlauben Die Personenbilanz funktioniert als 360-Grad-Radarschirm für verschiedene Beobachtungszwecke und -ebenen, mit dem insbesondere auch „weiche“ Bewerberfaktoren umfassend identifiziert, differenziert abgebildet sowie systematisch bewertet werden können. Viele Darstellungsmöglichkeiten, wie z.B. Ampel-Diagramme mit rot-gelb-grün-Bereichen für die Bewertung von Bewerberfaktoren, sind einfach verstehbar und können im Rahmen von Personalentscheidungen neben der Transparenz dadurch die Glaubwürdigkeit und Akzeptanz erhöhen. Aus den Ergebnissen von beispielsweise Potenzial-Portfolios lassen sich Empfehlungen für fundierte Personalentscheidungen ableiten. 

Dafür unabdingbar ist jedoch, dass man die eigene Wettbewerbs- und Marktposition im Stellenmarkt genauestens kennt und die Klaviatur der entscheidenden Bewerberfaktoren zu beherrschen lernt. Es sind immer nur Bewerberfaktoren, die als Stellhebel dienen können und gewissermaßen als Saiten zum Klingen gebracht werden müssen.Vor dem Hintergrund eines auch immer enger und anspruchsvoller werdenden Stellenmarktes liefert eine Personenbilanz die Instrumente, die Stelleninhabern, Bewerbern und Unternehmen gleichermaßen eine ganzheitlich ausgerichtete Standortbestimmung erlauben.

Die Personenbilanz funktioniert als 360-Grad-Radarschirm für verschiedene Beobachtungszwecke und -ebenen, mit dem insbesondere auch "weiche" Bewerberfaktoren umfassend identifiziert, differenziert abgebildet sowie systematisch bewertet werden können.Viele Darstellungsmöglichkeiten, wie z.B. Ampel-Diagramme mit rot-gelb-grün Anzeigen sind einfach verstehbar und können im Rahmen von Personalentscheidungen neben der Transparenz sowohl Glaubwürdigkeit als auch Akzeptanz erhöhen. Aus den Ergebnissen von beispielsweise Potentialportfolios lassen sich konkrete Handlungsempfehlungen für fundierte Personalentscheidungen ableiten.