Moderation von Veränderungsprozessen

Definition Moderation von Veränderungsprozessen

Moderation von Gruppen ist eine Führungstechnik.

Was professionelle Gruppen-Moderation auszeichnet:
Mittels der Moderationsmethode gelingt es, alle Teilnehmer einer Gruppe zielgerichtet zu aktivieren.
Die Moderationsmethode wurde Anfang der 70er Jahre im Quickborner Team massgeblich von den Brüdern Eberhard und Wolfgang Schnelle als Methode der praktischen Gruppen-Kommunikation in Planungsprozessen (erste Anwendungen unter Staatssekretär Horst Ehmke im Bundeskanzleramt unter Willy Brandt ) entwickelt. Ausgeformt wurde diese Erfindung dann durch die FolgeOrganisationen: Metaplan, ComTeam, Congena, Moderation.de, Moderationstrainings.de und Einzelberater.

Grundlage der professionellen Gruppen-Moderation ist dabei die soziologische Erkenntnis, dass ich in einer Gruppe von meinesgleichen meine Einstellungen und Verhaltensweisen eher ändere als etwa durch dialogische Verkaufs-Rhetorik. Auch geht es ganz entscheidend um das „Voneinander Lernen“. Folgerichtig lauteten die ersten Moderations-Trainings von Metaplan in den 70er Jahren „Interaktionelles Lernen“ und „Entscheider Training“.

Durch die Verbreitung der Methode in den letzten fast schon dreissig Jahren wurde sie natürlich – und auch richtigerweise – von ihren vielen Anwendern variiert, neu gesehen und leider zu häufig auch verwässert. Da kommt es dann auf die Vielfalt der Kartenfarben und –formen mehr an als auf die zielgerichtete Formulierung interaktionsauslösender Fragen. Und viele Moderatoren aus den Bereichen Pädagogik, Psychologie und Soziologie erfanden schliesslich die Mär vom „neutralen Moderator“; gerade so, als ob ein Moderator keinen Auftrag (und sei es ein selbstgestellter) hätte oder der meinungslose Nadelpinner der Gruppe sei. Daher dann auch bezeichnenderweise Trainings-Ausschreibungen als „Pinnwand-Methode“. (Letzteres z.T. gefördert durch Hardware-Hersteller der Tafeln, die Philosophie und Kraft der Moderations-Methode nicht verstanden oder verstehen wollten......). Durch eine solche Einschätzung und Haltung wird in einer gegebenen Moderations-Situation Fruchtbarkeit verschenkt ! Diese unfruchtbare Haltung ist aber erklärlich – weil viele „Moderatoren“ sich aus Angst vor den Inhalten rein hinter ihrer dann auch noch häufig schwachen „Prozess-Aufgabe“ verschanzen. Eine gute Führungskraft dagegen kann die eigene Gruppe zum vorüberlegten Ziel moderieren, ohne dabei an Engagement und Beteiligung bei den eigenen Leuten einzubüssen. Dafür bedarf es aber einer vorüberlegten Gesprächs-Dramaturgie!

  • Moderation ist eine Nötigung! Nötigung nämlich der Teilnehmer, sich gefälligst präzise auf einer Karte auszudrücken.
  • Moderation ist eine Provokation! Provokation nämlich durch die gut vorüberlegten Fragen des/r Moderators/in, die Interaktionen zwischen den Teilnehmern auslösen.
  • Moderation deckt Diskrepanzen auf! Wenn nämlich alle Äusserungen der Teilnehmer simultan und präzise an der Moderationswand vor aller Augen dokumentiert werden (können), gibt es keine Wiederholungen von bereits Gesagtem und jeder kann den Stand des Diskurses abnicken; spannend wird es dann, wenn „Blitze“ gesetzt werden als Zeichen unterschiedlicher Meinung eines oder mehrerer Teilnehmer. Wer die meisten Blitze schleudert, ist der/die beste Diskussionsteilnehmer/in: So wird das Gespräch nämlich auf die Diskrepanzen focussiert – und da ist es dann spannend. Bezeichnenderweise kennen aber viele, die sich als Moderatoren oder gar Moderationstrainer bezeichnen, diese schon für die Erfinder der Methode elementare „Blitz-Regel“ überhaupt nicht – und schleppen statt dessen ganze Kataloge anderer „Moderations-Regeln“ an, die unfruchtbar sind.
  • Professionelle Moderation leitet Handeln ein! Natürlich müssen nicht immer Aktivitäten-Listen am Ende einer Moderation stehen, es können auch Orientierungen und selbst blosse Reflektion über das Erlebte weiterhelfen; aber Moderation sollte nicht folgenlos für das weitere praktische Handeln bleiben.

Es kommt dabei entscheidend auf die nur

  • zwei Regeln (30 Sekunden pro Argument und die Blitz-Regel) und
  • fünf Tipps ( 1. aussagekräftige Antworten formulieren – keine Schlagworte zulassen; 2. Argumente in maximal sieben Worten formulieren; 3. bei der Ordnung der Karten muss jede Karte in einem Cluster Überschrift für alle anderen Karten sein können; 4. eine Moderations-Frage sollte man 7 mal umformulieren bevor sie richtig „sitzt“; 5. die vorüberlegte Moderations-Dramaturgie von hinten nach vorne entwickeln)

an.

Die Moderation von Veränderungsprozessen in Unternehmen orientiert sich dabei an einer zuvor entwickelten Veränderungsarchitektur, welche die unterschiedliche Handlungsebenen (z.B. Gruppen-Moderationen, Personalentwicklungsaktivitäten, Führungstrainings, Fachtrainings, Coachings, Grossgruppen,...) den jeweiligen Zielgruppen an der Zeitschiene entlang plant und so in Ihren Wirkungen aufeinander abstimmt. 

Diese Veränderungen sind dabei nicht nur auf der Sach- und Struktur-Ebene anzustreben, sondern auch Energie- und Kontext-Ebene sind notwendige Arbeitsfelder organisatorischen Wandels.
Die Veränderung von Zielen, Werten und Strukturen einer Organisation sind hier gleichgewichtige Aufgaben. 

Organisatorischer Wandel folgt dabei (geplanten) Phasen: Auftauen bisheriger Strukturen und Verhaltensweisen, Neuausrichten in die gewünschte Richtung, Einüben und Verfestigen des Neuen auf dann höheren Kompetenz-Niveaus.

Merksätze für erfolgreichen Organisatorischen Wandel in der Praxis:

  1. Sauberes Contracting zu Beginn: Klare Beschreibung der Ziele und Erwartungen des Klienten-Systems
  2. Das Kunden-Briefing erfolgt häufig nur auf der Sach-Ebene: Die Lösungen aber liegen oft auf der Struktur-, der Energie- oder der Kontext-Ebene. 
  3. Mit vorüberlegter Projekt-Architektur die Change-Interventionen in Phasen wirkungsvoll aufeinander aufbauen. 
  4. Wechsel der Perspektiven entscheidet über die Qualität der Analyse, Diagnose und Interventionen. 
  5. Bereits die Diagnose ist ein System-Eingriff, der Veränderungen auslöst. 
  6. Motive und Visionen der Menschen aufgreifen, um sie zu bewegen. 
  7. Schlüsselpersonen als Attraktoren und Multiplikatoren bestimmen und speziell betreuen. 
  8. Kein Veränderungsprozess ohne Kommunikationsprozess.

Erfolgreiche Organisationsentwicklung hat sich dabei an der besseren Lösung unternehmerischer Herausforderungen aus Kunden-Sicht zu messen.

  • Dipl.-Volksw. Ulrich Martin Drescher

Experten für Moderation von Veränderungsprozessen

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Dr. Georg Kraus, Geschäftsführung

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Dr. Georg Kraus   Anfangs als interner Projekt und Strategieberater der Daimler AG, Stuttgart tätig. Seit über 24 Jahren begleitet er renommierte Unternehmen als Berater. Lehraufträge an der Technischen Hochschule...

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Diplom-Psychologin Christel Becker-Kolle   AUSBILDUNGEN / STUDIENGÄNGE Betriebswirtin; Diplom-Psychologin Studium der Wirtschaftsphilosophie und des Kulturmanagements      WEITERBILDUNGEN...

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Dr. Rohloff ist Change Manager und berät Un­ter­neh­men in an­spruchs­vol­len Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen. Sein Schwer­punkt liegt auf der Erhebung von...

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After 19 years of management carreer in the IT-/telecoms-industrie, Hans supports companies in the high-tech-industries with customized concepts for people development. He focusses on leadership- and sales development programs as well as on...

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Mit Bauch und Verstand Zu einer erfolgreichen Beratungsgesellschaft gehört mehr als die Freude über ein volles Auftragsbuch. Wir ziehen unsere Energie daraus etwas im positiven Sinne bewegt zu haben. Es ist das kreative und sehr...

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Wir sind Spezialisten für agile Personal- und Organisationsentwicklung. Wir denken Personal- und Organisationsentwicklung neu und anders, um Mitarbeiter, Teams und Unternehmen im agilen Umfeld zu außergewöhnlichem Wachstum und...

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* Produktion, Fertigung, Logistik, Warenwirtschaft. * KMU. * Schulung operativer Führungskräfte und Teams. * Dienstleistungs- und kundenorientierte Bereiche, technischer Vertrieb, technische Berater. Monteure, Kundendienst. * Vertriebsabteilungen. Verkaufsabteilungen....

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Publikationen - Moderation von Veränderungsprozessen

Change Management als Führungsaufgabe, Pressemitteilung - 2006

Die herausragende Frage für Unternehmen ist heute nicht mehr ob sie sich den schnellen Veränderungen des Umfeldes anpassen sollen, sondern wie sie diese internen Veränderungsprozesse gestalten können. Wie ändern sie Organisationsstrukturen, Kulturen und wie...

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Dynamische Moderation basiert auf dem Grundprinzip des Mind-Mappings und nutzt partizipative Methoden ziel- und lösungsorientiert. Als konsequent ressourcenorientierte Prozessbegleitung werden Potenziale sichtbar gemacht. Informationen werden auf den...

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Die Zeiten sind schwer. Firmen bauen weltweit Stellen ab. Wie geht man als Führungsperson mit dieser Situation um? Ein paar praktische Ratschläge.

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The Internal Audit as Change Agent, Buch - 2010

activation and successful implementation of organizational change

One major entrepreneurial success factor in gaining added value is a company‘s ability to innovate and change. Like each entrepreneurial function, as well Internal Audit (IA) is obliged to deliver added value to the company in which it is operating.

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Bei komplexen Projekten trägt Business Project Management dazu bei, Schwachpunkte zu identifizieren und zu beheben. Erfahrungen dazu stellt Manfred Damsch, freier Berater für Business Projekte, in einem dreiteiligen Interview vor.

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Von der Kunst, Veränderungen in Unternehmen und Organisationen zu führen

Das Management von Veränderung ist zur zentralen Herausforderung für Führungskräfte geworden. Und die Dynamik des Wandels in Gesellschaft und Unternehmen nimmt immer noch zu. Wer stehen bleibt, hat schon verloren. Das Buch zeigt, worauf es...

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Veranstaltungen - Moderation von Veränderungsprozessen

Führung im Change Management, Seminar

Nächster Termin: 28.04.2014, Frankfurt (Main) Alle Termine

Führung im Change Management Jede Führungskraft ist heute in der einen oder anderen Weise von Veränderungen im eigenen Umfeld oder Bereich betroffen. In Veränderungsprozessen in führender Funktion professionell zu agieren, stellt eine besondere Herausforderung dar, die über die üblichen...

  • 2 Referenten
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Nächster Termin: 26.05.2014, Augsburg Alle Termine

In diesem Seminar lernen Sie von der praxiserfahrenen Wirtschafts-mediatorin wie Sie Konflikte frühzeitig erkennen, analysieren und Lösungsoptionen entwickeln. Sie erfahren, wie Sie atmos-pherische Störungen so lösen können, dass allen Beteiligten ge-holfen ist und wie Sie Konflikte in Produktivität wandeln...

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Seminar: Change Kolloquium (21.-22. Oktober 2014), Seminar

21.10.2014, Augsburg

Das Change-Kolloquium bietet eine exzellente Möglichkeit zur Reflexion und zum fachlichen Refreshing für alle, die als Interne oder Externe in Unternehmen arbeiten und in ihrer persönlichen, fachlichen und organisationalen Entwicklung weiterkommen wollen. Dieses Change-Kolloquium richtet sich besonders an Personen, die...

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Transparenz als Wertschöpfung und Erfolgsfaktor, Veranstaltungsreihe

Impuls Referat zum Thema: 'Transparenz durch Daten- und Projektprozesse in Unternehmen'. Angezogene Kostenschrauben verknappen Budgets und machen Investitionen im großen Stil heute meist nur nach intensivster Überprüfung und für neue Innovationen möglich. Für Investitionen die das laufende Tagesgeschäft...

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Der Verlauf und Erfolg einer Moderation wird sowohl von der inhaltlichen als auch der emotionalen Ebene bestimmt. In diesem Seminar erlernen Sie beim Dozentenduo „emotional“ und „rational“ deshalb beides: Zum einen wie Sie Moderationen optimal vorbereiten, visualisieren, durchführen sowie auswerten können und...

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"Jedes Mal, wenn ein neues Projekt startet, stelle ich die Fragen nach der Vision. Und als Antwort erhalte ich eine Erklärung, warum genau dieses Projekt keine Vision benötigt." Wie oft steigen Sie ins Auto und fahren los, ohne ein konkretes Ziel zu haben? Zum Erreichen einer Vision ist das Erreichen von vielen Zielen...

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