Variable Vergütung

Dr. rer. pol. Heinz-Peter Kieser, Inhaber

Vergütungsberatung - Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser und Partner

74731 Walldürn-Hornbach

In welchen Unternehmensbereichen ist Variable Vergütung sinnvoll?

"Variable Vergütung ist überall dort sinnvoll, wo Mitarbeiter Leistungen erbringen und mithelfen, Unternehmensziele zu erreichen. Der Sinn der modernen variablen Vergütung liegt heute sehr stark in einer Führungs- und Steuerungsfunktion: Mitarbeiter werden in Ziele ihres Verantwortungsbereichs eingebunden, wobei diese Ziele aus den Unternehmenszielen abgeleitet sind. Die variable Vergütung, über die diese Ziele vergütet werden, versteht sich als Verstärker des Führungsgedankens: Die Mitarbeiter sollen dazu motiviert werden, sich die Ziele ihres Verantwortungsbereichs zum Anliegen zu machen. Am häufigsten verbreitet ist die variable Vergütung im Vertrieb (Außen- und Innendienst), an zweiter Stelle folgt die Produktion, an dritter Stelle Einkauf, Logistik und Entwicklung. Moderne Vergütung geht aber über diese Kernbereiche hinaus und bindet Mitarbeiter sämtlicher Unternehmensbereiche in die variable Vergütung ein."

An welchen Kriterien kann sich Variable Vergütung orientieren?

"Im Vertrieb macht variable Vergütung an Leistungskriterien wie Umsatz und Deckungsbeitrag fest, aber gleichermaßen auch an strategischen Zielen wie die Forcierung wichtiger Produkte und Kunden. Auch werden immer häufiger Aktivitäten der Mitarbeiter vergütet, die den Ergebnissen (wie Umsatz und Deckungsbeitrag) vorgelagert sind, aber eine hohe Bedeutung für die Gesamtleistung des Unternehmens haben. In der Produktion werden Aspekte wie Produktivität, Qualität, Termineinhaltung, Kostenreduktion etc. vergütet. Im Einkauf sind Gegenstand der variablen Vergütung Kriterien wie Senkung der Einkaufspreise und -konditionen, Lagerumschlagshäufigkeit, rechtzeitige Warenbereitstellung etc., um nur einige Beispiele zu nennen. Man erkennt aus diesen Beispielen das Prinzip: In jedem Verantwortungsbereich werden Leistungskriterien als Ziele definiert, die dort beeinflussbar sind und für die Gesamtleistung des Unternehmens eine wichtige Rolle spielen. "

Wie schwer wiegen negative Begleiterscheinungen der Variablen Vergütung wie z.B. Unzufriedenheit der Mitarbeiter, Stress oder gar Burn-out?

"Gut gemachte Vergütungssysteme verstehen sich als Anreizsysteme für gute Leistungen und nicht als Bedrohungssysteme "gegen" Mitarbeiter. Deshalb gestaltet man die Chancen auf Mehreinkommen bei guter Leistung auch höher als das Risiko für Einkommensminderungen bei niedriger Leistung. Gut gemachte variable Vergütung schafft Win-Win-Situationen: Mitarbeiter werden über das variable Vergütungssystem in wichtige Ziele ihres Verantwortungsbereichs eingebunden; gleichzeitig werden hohe Anreize geschaffen für gute Leistungen/Ergebnisse. Nicht die "Vergeltung" der schlechten Leistung steht im Vordergrund eines gut gemachten variablen Vergütungsmodells, sondern der Anreiz für gute Leistungen, von denen beide Seiten gleichermaßen profitieren sollen: Unternehmen und Mitarbeiter. Variable Vergütungssysteme sollen "mit Augenmaß" eingerichtet werden, Mitarbeiter sollen an möglichst guten Ergebnissen beteiligt werden. Verfährt man so, hat das Unternehmen größere Chancen auf Erfolg, wie Untersuchungen belegen (vgl. www.ub-kieser/webinare). "