DGFP // Professionalisierungsprogramm HR Executive & Strategy

Die Teilnehmer/-innen können nach erfolgreichem Abschluss des Modul 1 die wesentlichen Erwartungshaltungen an HR in Unternehmen herleiten und in HR-Rollen überführen. Darüber hinaus können sie strategische Prozesse und daraus resultierende strategische Handlungskonzeptionen auf Unternehmensebene erkennen und verstehen, externe und interne Einflussfaktoren auf Unternehmens- und HR-Handlungen recherchieren, identifizieren und bewerten und ihren Einfluss auf die Unternehmensentwicklung überschauen.

Sie werden befähigt grundsätzliche strategische Handlungsempfehlungen selbstständig abzuleiten, die aktuelle Unternehmenssituation und -phase zu erkennen und einzuordnen, wesentliche Stakeholder im HR Management sowie deren Interessen zu erfassen und einzuschätzen. Weiterhin können sie eine zielführende HR-Strategie ableiten, die Wirkungsfelder und Auswirkungen von HR-Strategien beschreiben und umsetzen, die wesentlichen Bestandteile einer strategischen Personalplanung beschreiben und durchführen sowie die Effizienz von HR-Prozessen dezidiert einschätzen und messen.

Die Teilnehmer/-innen können nach erfolgreichem Abschluss des Modul 2 die verschiedenen Verfahren und Planungsprämissen der Personalplanung bewerten und in den Kontext der Unternehmensplanung einordnen. Sie können die Beteiligungsrechte des Betriebsrates, wesentliche Kennzahlen des Personalkostenmanagements interpretieren, Kostentreiberanalysen durchführen und Beeinflussungspotenziale identifizieren. Weiterhin lernen sie Ansätze zur Flexibilisierung von Personalkosten als Reaktion auf unternehmerische Schwankungen zu beurteilen, die wesentlichen Auswahlverfahren, Recruitingwege und -instrumente kennen, zu evaluieren, anzuwenden und zu systematisieren sowie die Auswirkungen eines Employer Brandings auf die HR-Aktivitäten zu beschreiben.

Die Teilnehmer/-innen könnenim Anschluss Onboardingmaßnahmen bewerten, implementieren und deren Erfolg messen sowie aktuelle HR-Trends erkennen und beschreiben. Sie lernen die wesentlichen Maßnahmen inklusive geeigneter Szenarien eines Abbaus von HR-Kapazitäten kennen, zu systematisieren, deren Wirkungen zu bewerten und ggf. umzusetzen. Darüber hinaus können sie den Abbau von Personalabbaumaßnahmen auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene kommunikativ begleiten, Outplacementprogramme planen und kalkulieren sowie arbeitsrechtliche Herausforderungen im Rahmen des Recruitings und Personalabbaus erkennen.

Die Teilnehmer/-innen kennen nach erfolgreichem Abschluss des Modul 3 die klassischen Change-Modelle und die dazugehörigen Phasen. Sie lernen das Change-Phasenmodell auf die HR-Transformation anzuwenden, die wesentlichen Widerstände im Changeprozess sowie Möglichkeiten zur konstruktiven Bearbeitung von Widerständen kennen und Change Management für HR-Prozesse zu implementieren. Darüber hinaus können sie im Anschluss die Wirkung wesentlicher personaler Faktoren (Motivation und Fähigkeit) auf das Leistungsverhalten von Mitarbeitern beurteilen, die Wirkung wesentlicher kontextuellerFaktoren (Arbeitsgestaltung und Unternehmenskultur) auf das Leistungsverhalten von Mitarbeitern beurteilen, die Relevanz von Kompetenzmanagement, Talent Management und Gesundheitsmanagement für die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern beurteilen sowie den Zusammenhang zwischen leistungsfördernder Maßnahmen und einem korrespondierenden Change Management erkennen.
Sie lernen Kompetenz- und Talent Management sowie Gesundheitsmanagement strategiegeleitet und leistungsfördernd zu gestalten, Wechselwirkung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung zu beurteilen, den Einfluss der Organisationsentwicklung auf die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern erkennen, leistungsmindernde Widerstände zu identifizieren und zu beseitigen, die im Zusammenhang mit HR-Prozessen und HR-Instrumenten stehen.

Die Teilnehmer/-innen können nach erfolgreichem Abschluss des Modul 4 unterschiedliche Ursachen der Entstehung einer Mitarbeitermotivation systematisieren, geeignete Methoden der Messung einer Mitarbeitermotivation im Unternehmen darstellen, bewerten, konzeptionieren und anwenden sowie komplexe Herausforderungen der Mitarbeitermotivation und deren Lösungsansätzegegenüber Stakeholdern kommunizieren und argumentativ vertreten. Weiterhin können sie den Einfluss von HR-Prozessen und HR-Instrumenten auf die Motivation beurteilen, den Einfluss des Wertewandels, insbesondere des Anspruchs auf Selbstbestimmtheit und auf die Motivation beurteilen, für Mitarbeiter und Teams Aufgaben in klassischen und agilen Organisationen definieren und delegieren, entsprechendeVerantwortung übernehmen und mit auftretenden Problemen umgehen.
Die Teilnehmer/-innen lernen Maßnahmen einer direkten und indirekten Führung zu konzeptionieren und anzuwenden, die grundlegenden Führungsmotivationstheorien, Führungsstile und Führungstheorien kennen und in der Praxis anzuwenden. Sie können Führungserfolg inklusive der Reflexion des Führungsverhaltens messen. Darüber hinaus kennen sie die relevanten Verfahren und Instrumente der Leistungsmessung von Mitarbeitern, können die Vorteile und Nachteile standardisierter Verfahren im Performance Management beurteilen und den Einfluss der Unternehmens- und Führungskultur auf das Performance Management erkennen und gestalten.

Die Teilnehmer/-innen kennen nach erfolgreichem Abschluss des Modul 5 die wesentlichen, strukturellen Voraussetzungen für eine wertschöpfungsorientierte HR-Arbeit und Verfahren zur Erfassung und Optimierung von HR-Prozessen. Sie können aussagefähige HR-Leistungsportfolios erstellen und aktiv steuern, Sourcing-Entscheidungen systematisch ableiten und wesentliche Kriterien für Make-or-Buy-Entscheidungen im HR-Bereich benennen sowie wesentliche Bestandteile von Service-Level-Agreements formulieren.
Darüber hinaus können sie im Anschluss die Wertschöpfung der HR-Arbeit quantifizieren, Erfolgskriterien zur strategischen Steuerung anhand von HR-Scorecards identifizieren, den Nutzen der Prozesskostenrechnung im HR-Bereich beurteilen und erstellen sowie HR-Prozesslandkarten und wesentliche Kennzahlen zur operativen Steuerung der HR-Arbeit verstehen.
 

Zielgruppe