So vermeiden Sie die 7 Todsünden traditioneller Vergütungssysteme im Vertrieb

Die 7 Todsünden der klassischen Vertriebsvergütung - und wie es besser geht

Die dramatischen Veränderungen des wirtschaftlichen Umfelds bewirken ein neues Verständnis vom Mitarbeiter, seiner Aufgabe und seiner Rolle. Mitarbeiter sollen selbstständig und eigenverantwortlich handeln, vor Ort im Sinne des Unternehmens entscheiden. Ein hohes Maß an Flexibilität ist erwünscht und eine Orientierung an den Unternehmenszielen.
 
Wie sind in diesem Licht klassische variable Vergütungssysteme im Verkauf zu beurteilen?

• Sie sind langweilig, da auf die Basisleistung des Mitarbeiters mehr variable Einkommensanteile entfallen als auf seine Zielleistung. Mehrleistung lohnt sich nicht wirklich
• Sie konzentrieren sich einseitig auf ein Leistungskriterium (z.B. Umsatz oder Deckungsbeitrag) und vernachlässigen wesentliche weitere Aspekte (Deckungsbeitrag, Kosten, strategische Ziele, Produkt- und Kundenziele etc.)
• Variable Einkommensanteile sind oft zu niedrig und haben damit zu geringe Effekte auf das Verhalten der Mitarbeiter oder sie sind zu hoch und damit aus arbeitsrechtlicher Sicht unzulässig.
• Herkömmliche variable Vergütung ist oft ungerecht, da die Höhe des Mitarbeitereinkommens meist mehr von Zufälligkeiten abhängt (Gebietspotenziale), als von seiner persönlichen Leistung
• Klassische Leistungsvergütung ist meist reduziert auf einige wenige Mitarbeitergruppen und verliert das Ganze aus dem Auge
• Herkömmliche Provisionssysteme/Prämiensysteme sind unflexibel, da sie stets die gleichen Leistungskriterien vergüten und nicht offen sind für externe bzw. interne Veränderungen
• Traditionelle Systeme der leistungsorientierten Vergütung weisen keine teamorientierten Strukturen auf. Es wird ausschließlich die Leistung Einzelner vergütet, Vernetzungen finden nicht statt

 
Variable Entlohnung, die solche Mängel aufweist, hat erfahrungsgemäß wenig Einfluss auf Motivation und Leistung der Mitarbeiter. Hier empfiehlt sich ein nachhaltiger Schnitt durch Neueinführung eines entsprechenden Prämiensystems, das diese Fehler vermeidet.

Seminarziel:
Moderne Vergütung im Vertrieb versteht sich zum einen als Führungs- und Steuerungsinstrument und bindet die Mitarbeiter in entsprechende Vertriebsziele ein. Zum anderen ist moderne Entlohnung im Vertrieb so motivierend gestaltet, dass sie zu Top-Leistungen anreizt.
Sie erfahren, wie man Vergütungssysteme entwickelt, die folgende Qualitäten aufweisen:

• Sie sind ertragsorientiert und gehen vom Profit-Center des einzelnen Mitarbeiters oder Teams aus
• Sie vergüten neben dem Ertrag weitere operative und strategische Vertriebsinteressen
• Sie sind zielorientiert und arbeiten mit Zielerfüllungsprämien
• Sie weisen motivierend verlaufende variable Einkommenskurven auf: Mehrleistungen rentieren sich wirklich
• Sie passen sich im Lauf der Zeit an veränderte Vertriebsziele an
• Sie vergüten leistungsentsprechend und damit gerecht
• Sie schaffen vernetzte Vergütungslösungen, indem sämtliche Mitarbeiter des Vertriebs (und weiterer Bereiche) in die variable Vergütung einbezogen werden.