Entgeltgleichheitsgesetz, der „Lohn-TÜV“

Nach der Einigung der Koalitions-Parteien auf ein sogenanntes Entgeltgleichheitsgesetz oder auch Lohngerechtigkeitsgesetz ist es ratsam einen kritischen Blick auf die eigene Entgeltsystematik zu werfen. Ziel des angestrebten Gesetzes ist es evtl. diskriminierende Lohn-Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern aufzudecken und zu beseitigen. Umgesetzt soll dies u.a. werden durch individuelle Auskunftsrechte „Was verdienen andere (Durchschnittswert) im Betrieb bei gleicher/gleichwertiger Arbeit und warum?“, Prüfverfahren (eine Art Lohn-TÜV) und Berichtspflichten. Mitarbeiteranzahl, Tarifbindung und Betriebsrat führen zu unterschiedlichen Anwendungsregularien. Der Auskunftsanspruch soll z. B. ab 200 Mitarbeiter gelten.

Soweit momentan erkennbar, sind alle Entgeltbestandteile, z. B. anforderungsbezogene Grundentgelte, leistungsabhängige Entgelte, Zulagen etc. auf direkte oder mittelbare Benachteiligung zu prüfen. Dies beinhaltet die jeweiligen Regeln, Kriterien und Entgelte. Zum Thema Entgeltgleichheit lassen sich unzählige Informationen, Broschüren und auch IT-Tools, wie z. b. Logib-D oder eg-check, finden. Nicht unwichtig dabei ist, diese für den Betrieb richtig zu bewerten und zielführend anzuwenden. Methodische Anwendung finden dabei Paarvergleiche, statistische innerbetriebliche Entgeltvergleiche und checklistenartige Entgeltsystemprüfungen. Die Analyse und das Erkennen von Schwachstellen erfordert dabei spezifische arbeitswissenschaftliche Expertise. Dies gilt auch für das Finden und Festlegen von Maßnahmen sowie dem Erstellen entsprechender Berichte.

Nicht mehr zeitgemäße Lohn-/Gehaltssysteme und kriterienlose/-einseitige Entgeltbestandteile geraten durch das angedachte Gesetz unter Druck. Aber vielleicht ist es eh an der Zeit die betriebliche Entgeltfindung zu verändern, das Entgeltsystem zum betrieblichen Aktivposten zu formen, mit positiver Innen- und Außenwirkung.