Fachanwalt für Arbeitsrecht Mudter zu den verschärften Anforderungen an die Befristung

Eine sehr praxisrelevante Konstellation: Die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages kann auch über § 14 Abs. 1 Ziff. 8 TzBfG vorgenommen werden. Demnach liegt ein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung eines Ar­beits­ver­tra­ges vor, wenn die­ser auf einem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht. Der Gesetzgeber geht hier davon aus, dass die Parteien durch die Moderation des Arbeitsgerichts eine hinreichende Kontrolle stattgefunden hat. Eine weitere Be­fris­tungs­kon­trol­le wird daher bei einem solchen gerichtlichen Vergleich nicht mehr durchgeführt. Dies wurde naturgemäß in der Praxis häufig genutzt um erneut rechtswirksam eine Befristung vereinbaren zu können, auch wenn andere Möglichkeiten nicht mehr zur Verfügung standen. So etwa, wenn aufgrund einer Vorbeschäftigung eine Zeitbefristung nicht mehr darstellbar ist. Oft einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf den Vertrag befristet fortzusetzen und ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht wurde „irgendwie“ herbeigeführt um die Befristung ge­richt­lich pro­to­kol­lie­ren zu las­sen. Häu­fig erfolgt  nicht erst in der münd­li­chen Ver­hand­lung zum Gü­te­ter­min son­dern be­reits zuvor im Wege der Pro­to­kol­lie­rung eines Ver­gleichs im schrift­li­chen Ver­fah­ren (§ 278 Abs. 6 ZPO).
 
Diese geübte Praxis ist aufgrund des Ur­teils des Bundesarbeitsgerichts BAG vom vom 12.11.2014 (Az.: 7 AZR 891/12) nur noch in Grenzen möglich. Das BAG läßt eine Be­fris­tung durch ge­richt­li­chen Ver­gleich nur noch zu,  wenn zwi­schen den Par­tei­en tatsächlich ein „of­fe­ner Streit über den Fort­be­stand des zwi­schen ihnen be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis­ses“ be­stand. Ver­glei­che in an­de­ren ar­beits­ge­richt­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen, wie etwa über die Wirk­sam­keit einer Ab­mah­nung die Zahlung eines Vergütung er­mög­li­chen keine rechts­wirk­sa­me Be­fris­tung gem. § 14 Abs. 1 Ziff. 8 TzBfG mehr. In die­sen Fäl­len geht das BAG von einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung aus, mit der Folge, dass sich der Ar­beit­neh­mer (spä­tes­tens) in­ner­halb von drei Wo­chen nach Be­fris­tungs­ab­lauf auf die Un­wirk­sam­keit der in dem ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleich ver­ein­bar­ten Sach­grund­be­fris­tung be­ru­fen kann, mit der Folge, dass die gewünschte Rechtsklarheit gerade nicht herbei geführt wurde.
 
Kon­se­quen­zen
 
Die ak­tu­el­le Ent­schei­dung des BAG zwingt Ar­beit­ge­ber, in Fäl­len, in denen weder eine Zeit- noch eine Sach­grund­be­fris­tung  möglich sind, die Befristung mittels eines ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleichs nur noch dann in Er­wä­gung zu zie­hen, wenn sich die Par­tei­en tat­säch­lich in einer „ech­ten“ Be­stand­schutz­strei­tig­keit be­fin­den. Der Weg über irgendeine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung scheint versperrt. Auch wenn es um eine reale Be­stands­strei­tig­keit geht empfiehlt Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter, dass die Par­tei­en nicht le­dig­lich eine über­ein­stim­men­den Ver­gleichs­vor­schlag ein­rei­chen und das Ge­richt um Be­schluss­fas­sung bit­ten (§ 278 Abs. 6, S. 1, 1. Alt. ZPO), son­dern dar­auf ach­ten, dass der Vergleichsvorschlag durch das Arbeitsgericht un­ter­brei­tet wird. Nach der Ent­schei­dung des BAG vom 15.02.2012 (Az.: 7 AZR 734/10) ist nur der nach einem vor­he­ri­gem ge­richt­li­chen Ver­gleichs­vor­schlag zu­stan­de ge­kom­me­ne Ver­gleich als Be­fris­tungs­sach­grund gem. § 14 Abs. 1 Ziff. 8 TzBFG ge­eig­net. Wird in einem Beschluß lediglich die Ei­ni­gung der Par­tei­en festgehalten, ist die Be­fris­tung un­wirk­sam und der Ar­beit­neh­mer kann diese nach­träg­lich noch angreifen.
 
 
Gerade auch bei Kettenbefristungen ist nach wie vor zusätzlich eine Mißbrauchskontrolle durchzuführen. Auch der im Rah­men einer „ech­ten“ Strei­tig­keit zu­stan­de ge­kom­me­ne ge­richt­li­che Be­fris­tungs­ver­gleich kann un­wirk­sam sein, wenn die­ser den Ab­schluss rechts­miss­bräuch­li­cher Ket­ten­be­fris­tun­gen herbeiführen soll. Diese umfassende Mißbrauchskontrolle  hat das BAG mit sei­ner grund­le­gen­den Ent­schei­dung vom 18.07.2012 (Az.: 7 AZR 443/09) aufgestellt. Das BAG stellt hier den Grundsatz des in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs auf. Ein solcher Rechtsmissbrauch kann bei mehr­fa­cher Über­schrei­tung der sach­grund­lo­sen Höchst­be­fris­tungs­dau­er und einer Viel­zahl von Be­fris­tungs­ab­re­den vorliegen. Diese Miss­brauchs­kon­trol­le ist auch auf einen solchen gerichtlichen Vergleich anzuwenden.
 
Fazit
 
Die Be­fris­tungs­kon­trolle ist erneut verschärft worden. Das BAG möchte die Versuche der Umgehung der Rechtsprechung aushebeln. Die Pra­xis wird sich auf diese Ver­schär­fung in der Recht­spre­chung ein­zu­stel­len müssen. Die Vorgaben sind gemacht und für kreative Gestaltung verbleibt nach wie vor Raum, der im Interesse der Parteien genutzt werden kann.
 
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