Mit Minderleistung kompetent umgehen

Kontinuierliche Minderleistung einzelner Mitarbeiter setzt die verantwortliche Führungskraft unter Zugzwang. Welche Lösungsmöglichkeiten es gibt, darüber berichtet die aktuelle Ausgabe des HR-Magazins in einem Artikel von Yvonne Wolf.

Die Autorin gibt zu bedenken, dass eine Kündigung nicht unbedingt die erste Lösung der Wahl sein sollte. Sie zieht oft schwierige arbeitsrechtliche Verfahren nach sich, besonders dann, wenn keine Definition und Dokumentation von Minderleistung und Normalleistung vorliegt. Stattdessen eignen sich in vielen Fällen führungspsychologische Methoden, um Minderleistungen einzugrenzen.

Minderleistung – eine Frage der Definition?

In jedem Fall ist es ratsam, klarzustellen und auch durch Dokumentation gegebenenfalls nachweisen zu können, wodurch sich die Minderleistung von der Normalleistung im vergleichbaren Arbeitsumfeld unterscheidet. Dies kann vor Gericht entscheidend sein, muss es aber nicht.

Denn die Bundes-Arbeitsrichter haben in zwei richtungsweisenden Urteilen (2 AZR 536/06 und 2 AZR 752/06) entschieden: Die Richtschnur für die Leistung eines Mitarbeiters wird durch dessen persönliche Leistungsfähigkeit bestimmt und nicht durch den Vergleich zu anderen.

Ursachen ergründen – Lösungswege suchen

Kündigungen sind lediglich das Mittel der letzten Wahl, sollten wohl überlegt und vor allem gut vorbereitet sein. Zu dieser Vorbereitung gehört die Prüfung, ob die Minderleistung durch den Einsatz mildernder Mittel behoben werden kann.

Der beste Weg, um zu erfahren, ob ein milderndes Mittel eingesetzt werden kann, und wenn ja welches, ist das persönliche Gespräch mit dem Mitarbeiter. Ein solches Mitarbeitergespräch dient der Information des Arbeitnehmers über die geforderte Leistung sowie der Suche nach Ursachen für die Minderleistung.

Steigerung der Leistung einfordern

Je nachdem, ob die Gründe für die Minderleistung innerhalb oder außerhalb der Person des Minderleisters liegen, gilt es passende Lösungswege zu überlegen und nachprüfbar festzulegen. Mögliche Lösungen sind zum Beispiel die Versetzung in einen anderen Aufgabenbereich, eine Entwicklungsmaßnahme oder ein Coaching.

Die Autorin informiert in ihrem Artikel über weitere Lösungsmöglichkeiten im Umgang mit Low Performern. So gibt sie beispielsweise Hinweise, was im Falle von Minderleistungen früherer Leistungsträger zu tun ist. Wenn dem Mitarbeiter allerdings jegliche Fähigkeit oder Bereitschaft zur Steigerung der Performance fehlt, bleibt langfristig lediglich die Kündigung. Diese sollte jedoch nicht ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Links:

• Zum Beitrag “Low Performance – Was tun?”
• Details zum Seminar “Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern”
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Performance (Unternehmensberatung, Seminare, Training, Coaching)
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Performance
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checkliste “Kritikgespräch”.