PE-Konzepte und -Modelle auf dem Prüfstand

Personalentwicklung hat mittlerweile einen festen Stellenwert im Unternehmen. Die Mitarbeiter werden umfassend geschult und auf die sich rasch verändernden Anforderungen des Wirtschaftslebens unternehmensintern weitergebildet. Die Modelle der Personalentwicklung wechseln von der Nachfrage- zu der Angebotsorientierung und zurück. So sind im Ergebnis oftmals dicke Weiterbildungskataloge die Folge und auch ein zur Routine gewordenes Bildungswesen – institutionalisiert in Schulungszentren und Corporate Universities. Auch die Themen sind vom Feinsten und State of the Art. An Referenten spart man ebenfalls nicht und gönnt sich hin und wieder theoretisch brillante Wissenschaftler oder bekannte Köpfe aus der Trainerszene.

Eigentlich sollte dann also ja alles in Ord-nung sein. Oder etwa nicht!? Leider nicht! Glaubt man den wissenschaftlichen Unter-suchungen z. B. der Universität Bochum aus dem Jahr 1999, werden ca. 50 % der Weiterbildungskosten mangels Verankerung der Maßnahmen an den Arbeitsplatz wirkungslos verpuffen. Vorgesetztenbefra-gungen ergeben regelmäßig, dass die Erfolgskontrolle bei überfachlichen Managementtrainings nahezu ganz unterbleibt. Wenn man die durchschnittlichen PE-Programme analysiert, stellt man schnell fest, dass PE gleichgesetzt wird mit Weiter-bildung und diese mit dem Angebot von zeitaktuellen Themen. Die reichen vom „Heiße Kohle Laufen“ über „Outdoor-Training“ bis zum klassischen „Kreativitätstraining“ – das dann obendrein auch von der Buchhalterin besucht wird – offenbar in Verkennung des Begriffes „kreative Buchführung“.

Konzeptionellen Ansprüchen und prozess-orientierter Auslegung entsprechen nur wenige Programme. Was heißt aber konzeptionelle und prozessorientierte PE? Darauf gibt der Artikel eine Antwort.