Personalberatung heute – was wirklich zählt …

Bis dato zog sich der Prozess für die Neubesetzung einer Management-Position von der Beauftragung einer Personalberatung bis hin zur Einstellung im Durchschnitt 150 Tage hin. Erschreckenderweise ist dies heute überwiegend immer noch so und völlig konträr zu unserer schnellen, dynamischen und digitalen Welt, in der Geschwindigkeit gerade auch im unternehmerischen Bereich eine existenzielle Bedeutung gewinnt. Viele Unternehmer und Entscheider sowie potentielle Management-Kandidaten halten diesen Prozess in Gänze für nicht mehr zeitgemäß. Die Stimmen nach Alternativen werden lauter, sodass es nur eine Frage der Zeit ist, bis sich eine neue Art der Personalberatung durchsetzt. Die Hoffnung auf eine zeitnahe und qualitativ hochwertige Besetzung erfüllen schon heute Top-Executive Search Consultants der neuen Generation.
 
Manager werden mit einem ebenso aufwendigen wie teueren Prozedere gesucht und engagiert, nur um nach sechs Monaten festzustellen, dass man doch unterschiedlicher Auffassung hinsichtlich der Konzern- oder Unternehmenslenkung ist und sich wieder trennt. Eines ist Fakt: Hier sind nicht nur Menschen an ihrer Kommunikationsfähigkeit gescheitert, sondern es wurde grundsätzlich in der Personalberatung falsch gearbeitet. Geänderte Rahmenbedingungen in der Führung, sowohl was Unternehmen und Konzerne als auch Menschen anbelangt, bedingen auch einen geänderten Bedarf im Prozess bei der Suche nach und Auswahl von Top-Kandidaten.      
 
Drei Kriterien für die nachhaltige Besetzung komplexer Positionen
Dynamische Märkte in einem globalen Kontakt steuern auch die Erwartungen an die Besetzung von Top-Positionen. Immer mehr Konzerne und Unternehmen erkennen, dass der Erfolg nicht von großen Namen und Organisationen abhängt, sondern  von der Leidenschaft und Motivation der handelnden Personen, sprich der Personalberater/Top-Executive Search Consultant  sowie deren Qualität als Netzwerker. Dies ist umso wichtiger, weil die richtige und nachhaltige Auswahl von Führungskräften zukünftig immer mehr und elementar über den Fortbestand eines Unternehmens entscheiden wird. „Schauen wir mal, dann sehen wir schon …“ war gestern! Statt Longlist, Shortlist und „Wenn wir fündig geworden sind, melden wir uns wieder“, muss die Besetzung komplexer Positionen im Management heute drei entscheidende Kriterien erfüllen:
 
 
 

1. Hohe Prozessgeschwindigkeit

Die Besetzungsgeschwindigkeit korreliert signifikant mit der  Auswahl des geeigneten Personalberaters. Hierbei gilt es, einen Berater zu finden, der nicht erst bei der Beauftragung in die grundsätzliche Suche des jeweiligen Managers oder der jeweiligen Branche einsteigen muss. Vielmehr ist heute der Personalberater gefragt, der aufgrund seines jahrzehntelangen aufgebauten Netzwerkes in der Industrie in der Lage ist, den aktuellen Bedarf sehr kurzfristig mit hoher Qualität zu decken.  Die Manager sowie Top-Kandidaten sind ihm persönlich bereits bekannt und vertraut, sodass die Anforderungen des Unternehmens schnell erfüllt werden können, dabei aber auch die Ansprüche des Bewerbers nicht zu kurz kommen. Hierdurch ergibt sich eine Gesamtverkürzung des Bewerbungsprozesses von mindestens 70 %, oder in Zahlen: Nach Beauftragung und Klärung des Auftragsumfangs können die optimal passenden Kandidaten gewöhnlich innerhalb von 15 (!) Arbeitstagen vorgestellt werden. Dies führt im Ergebnis dazu, dass scheinbar die komplexesten Positionen, die sich bis dato in einem quälend langsamen Prozess über Monate und meist ohne nachhaltiges Ergebnis hingezogen haben, in 30 – 40 Tagen inkl. Unterschriftleistung/Arbeitsvertrag besetzt werden können.
 

2. Top-Qualität

Eine hohe Prozessgeschwindigkeit sowie eine Top-Qualität in der Besetzung von Schlüsselpositionen schließt sich nicht aus. Voraussetzung dafür ist allerdings die Fähigkeit des Beraters, nicht nur Kandidaten intuitiv vorzustellen, sondern Organisationen zu hinterfragen und zu durchleuchten. Ein solch starker Berater kann – evtl. bedingt durch eigene Erfahrungen im Management – die Situation genauestens einschätzen und für beide Seiten erfolgreich agieren. Ziel ist es, im Rahmen einer langfristigen Strategie sowie Personalberatung, den/die passenden Manager zu finden, der/die insbesondere von der Persönlichkeit her ins Team passt, um ein langfristiges Commitment zwischen den Beteiligten und damit eine nachhaltige Besetzung zu realisieren. Ein wirklich wirksamer, fachlich und vor allem menschlich geeigneter Manager muss neben den strategischen Anforderungen insbesondere über die Führungskompetenz  der neuen Zeit verfügen.
 

3. Diversity

Im Hinblick auf eine moderne Personalberatung mit langfristiger Perspektive darf heute der Diversity-Aspekt als wichtiger Teil des Human Ressource Management nicht fehlen. Die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter, z. B. hinsichtlich Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion oder Lebensstil wird längst nicht mehr nur toleriert, sondern für den Unternehmenserfolg genutzt. Die Chancengleichheit sowie Verhinderung sozialer Diskriminierung sorgen für eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen. Es hat enorme Vorteile, auch bei der Suche nach Top-Kandidaten einmal weit über den eigenen Tellerrand, evtl. z. B. branchenübergreifend,  hinauszublicken, um die für das Wachstum notwendige Vielfältigkeit der Erfahrungen für Unternehmen und Organisationen zu gewährleisten.
 

 
In der Personalberatung darf es heute – gerade bei Schlüsselstellen im Unternehmen – nicht mehr nur darum gehen, eine Position anhand eines Anforderungsprofils zu besetzen. Voraussetzung dafür ist eine umfangreiche Expertise und Beratung, durch die der Bedarf (von beiden Seiten) im Gesamtkontext mit dem Unternehmen, dem Management-Team sowie dem Bewerber betrachtet wird. Dementsprechend müssen auch Personalberater heute anders an ihre Aufgabe herangehen: Nur mit einer ganzheitlichen umfassenden Betrachtungsweise kann der Top-Executive Search Consultant die unterschiedlichen, komplexen Themen überblicken und ist somit in der Lage, eine langjährig tragende Konstellation zu gewährleisten.
 
Unschärfen ausschließen – offener Austausch auf Augenhöhe
Um die Erwartungshaltung der Unternehmen mit den Bedürfnissen der Top-Kandidaten abzustimmen, zählt als wichtigstes Mittel eine hohe Schule der Kommunikationsfähigkeit. Die durchschnittliche Verweildauer eines Managers von 18 – 24 Monaten zeigt auf, dass es offensichtlich sowohl bei der Definition der Anforderung als auch der Auswahl erhebliche Unschärfen gegeben haben muss. Insofern macht es Sinn, den Gesamtprozess von Beginn an strategisch und mit umfassender Kommunikation vorzubereiten und zu begleiten, um die unterschiedlichen Ebenen in der fachlichen und persönlichen Hemisphäre zu eruieren. Erst auf dieser Basis gelingt ein offener und reifer Austausch mit potentiellen Leistungsträgern auf Augenhöhe, um von Beginn an die gegenseitigen Stärken und alle Erwartungshaltungen abzustimmen und eine langfristige und nachhaltige Besetzung zu gewährleisten. 
 
7.407 Zeichen mit Leerzeichen
 
* Norbert Markut gilt als Top-Executive Search Consultant der neuen Generation. Seit mehr als 10 Jahren findet der unabhängige strategische Personalberater durch sein umfangreiches Netzwerk exzellente Manager und Managerinnen für die zeitnahe sowie nachhaltige Besetzung komplexer erfolgskritischer Schlüsselpositionen der 1. und 2. Führungsebene. Nationale und internationale Unternehmen setzen auf die umfassende Erfahrung des Wirtschaftsingenieurs, die er über viele Jahre hinweg in unterschiedlichen Managementfunktionen in mittelständischen Unternehmen sowie internationalen Konzernen und in der Unternehmensberatung sammeln konnte. Mit einem Team renommierter Experten unterstützt er Organisationen im Personalmanagement, u. a. bei der Etablierung einer strukturierten, nachhaltigen Nachfolgeplanung im Rahmen einer langfristigen Talent Management Strategie. Norbert Markut berät Aufsichtsräte/Beiräte auch im Bereich Board Services. Weitere Informationen unter Markut Executive Search www.norbertmarkut.de