Systemische Führung

Führung ist eines der meistbehandelten Themen in der betriebswirtschaftlichen und sozialwissenschaftlichen Literatur. Führung ist ein komplexes, von verschiedensten Faktoren abhängiges Geschehen, wo man bei den verschiedensten Faktoren (Führungskraft,  Mitarbeiter, Aufgaben, Organisation, Umwelt, Kommunikation, etc) ansetzen kann. Um diese komplexen Zusammenhänge angemessen verarbeiten zu können, wurden in der Führungsforschung verschiedene Vereinfachungen angewandt.

In den letzen Jahren werden hierbei unter anderem verstärkt charismatische, transformationale bzw. auch visionäre Führung diskutiert. Diese Ansätze reduzieren Führung in erster Linie auf die Person der Führungskraft und dessen Eigenschaften und Fähigkeiten.

 Andererseits wird aber auch vermehrt von dieser eindimensionalen Betrachtungsweise der Eigenschaften und des Verhaltens der Führungskraft abgegangen und die Interaktion zwischen Führenden und Geführten betrachtet. Zu dieser Gruppe von Führungstheorien gehören symbolische, politische Theorien und systemische Theorien.

Vor allem systemische Führungsansätze sind hierbei ein frontaler Angriff gegen das traditionelle Führungsverständnis. Das Bild vom Manager als der dominante Macher wird ersetzt durch viele Einflusszentren, wo Selbstorganisation im Vordergrund steht. Der Begriff systemische Führung vereinbart hierbei zwei entgegengesetzte und scheinbar widersprüchliche Elemente in sich: Führung - im Sinne von individuelle Einwirkung und Fremdbestimmung – und systemisch – im Sinne von Ganzheitlichkeit und Selbstorganisation. Systemische Führungsansätze nehmen Abschied davon, dass man alle Informationen in der Hand haben könnte, um das Unternehmen zweckrational zu steuern.

Ein streng systemtheoretischer Hintergrund verbietet eigentlich die Aufzählung einzelner Interventionstechniken. Andererseits versuchen systemische Interventionstechniken im Gegensatz zu traditionellen Führungstechniken die Eigenschaften sozialer Systeme wie Geschlossenheit, Strukturdeterminiertheit und Autonomie ernst zu nehmen.  Deshalb können meiner Meinung nach sehr wohl systemische Interventionstechniken, die in der systemischen Therapie, der systemischen Organisationsberatung oder dem systemischen Coaching entwickelt wurden, für die Führung fruchtbar gemacht werden. Will man also nicht jeglichen Führungsversuch von vornherein ablehnen, dann wird man sich aus systemtheoretischer Sicht mit diesen Interventionstechniken auseinandersetzen müssen und sich überlegen wie weit sie in den Führungskontext übernommen werden können.

Viele der systemischen Techniken anderer Kontexte scheinen sehr gut für die Mitarbeiterführung geeignet. Besonders gut geeignet ist die Systemische Gesprächsführung und das Systemisches Fragen, und hier sowohl Fragen zur Wirklichkeitskonstruktion als auch Fragen zur Möglichkeitskonstruktion. Systemische Anfangs- und Abschlussfragen und Problem- und Lösungsszenarien sind ebenfalls sehr gut geeignete Interventionsformen für die Führung. Systemische Kommentare (Anerkennung, positive Konnotation, Reframing, Splitting und Reflecting Teams) sind der zweite große Interventionsblock, der beinahe unverändert auch in der Mitarbeiterführung angewandt werden kann. Aber auch weitere Interventionsformen (wie analoge und metaphorische Techniken bzw. Schlussinterventionen) können in bestimmten Situationen und dem Führungskontext angepasst in der Mitarbeiterführung fallweise eingesetzt werden.

Systemische Führung ist möglich und erfolgsversprechend, systemische Interventionstechniken können in der Führung sinnvoll angewandt werden. Sie sollten allerdings nicht im Sinne eines Rezeptes, sondern im Sinne einer Anregung verwendet werden, und der Führungskraft dabei helfen, eigene für das jeweilige System in der jeweiligen Situation passende Intervention zu entwickeln und über die angewandten Führungsinterventionen zu reflektieren.  Sie helfen Führungskräften, ihren eigenen systemischen Führungsstil zu (er-)finden.