Vertriebsvergütung: Einführung eines neuen Systems
Vertriebsvergütung: Einführung eines neuen Systems

Vertriebsvergütung: Einführung eines neuen Systems

Beitrag, Deutsch, Vergütungsberatung - Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser und Partner

Autor: Dr. Heinz-Peter Kieser

Erscheinungsdatum: 2014


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Vertriebsvergütung: Einführung eines neuen Systems
 
Die Umstellung der Mitarbeiter auf eine neue Vertriebsvergütung zählt zu den sensibelsten Themen, die zwischen Führungskraft und Mitarbeiter kommuniziert werden. Erfahrungsgemäß neigen die Mitarbeiter dazu, am gewohnten Einkommenssystem festzuhalten, weil es vertraut und über Jahre hinweg eingeübt ist – auch wenn es zahlreiche Nachteile für das Unternehmen beinhaltet und nicht mehr zeitgemäß ist.
 
Ein sensibles Vorhaben sensibel angehen

Es gilt für die Einführung der neuen Vertriebsvergütung, dass man nur einen Versuch frei hat. Ist durch einen Fehler erst einmal Porzellan zerschlagen, sind nachträgliche Ausbesserungen erfahrungsgemäß nicht mehr möglich.
 
Daraus aber abzuleiten, lieber nichts zu tun und mit einem alten, defizitären Vergütungssystem weiterzuarbeiten, kann nicht die Lösung sein. Ein gut gemachtes Vergütungssystem schafft für das Unternehmen erfahrungsgemäß neue Perspektiven, wie z.B.:
 


  • Leichtes und besseres Erreichen der Unternehmens- bzw. Bereichsziele/Vertriebsziele

 

  • Ertragsverbesserungen für das Unternehmen in der Größenordnung von 1,5% bis 3% mehr Umsatz-Rentabilität

 

  • Mitarbeiter handeln motivierter, Mehrleistung lohnt sich mehr als bei klassischer variabler Vertriebsvergütung

 
Rechtliche Situation

Zum Aspekt einer angemessenen Vorgehensweise zählt natürlich die Beachtung der rechtlichen Situation. Eine neue Vertriebsvergütung kann nicht per Änderungskündigung eingeführt werden: Diese wäre nach geltendem Arbeitsrecht nicht durchsetzbar. Darüber hinaus wäre diese Vorgehensweise extrem unsensibel in Anbetracht der Sensibilität des Themas. Sie würde das Misstrauen der Mitarbeiter geradezu provozieren und in der Ablehnung des neuen Vergütungsmodells enden.

Die Einführung einer neuen Vertriebsvergütung bzw. die nachhaltige Änderung eines bestehenden Vergütungssystems sind also gegen den Willen der betroffenen Mitarbeiter nicht durchsetzbar. Änderungen bzw. Neueinführungen von Vergütungssystemen sind auf individualrechtlicher Seite nur im gegenseitigen Einvernehmen realisierbar und benötigen in kollektivrechtlicher Hinsicht die Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Betr.VG, Artikel 10 und 11). Also kommt es darauf an, Mitarbeiter und Betriebsräte in den Prozess der Entwicklung und Einführung des neuen Vergütungssystems zu integrieren, um einen fruchtbaren Boden für die Akzeptanz der neuen Vertriebsvergütung zu schaffen.
 
Wann macht sich eine neue Vertriebsvergütung bezahlt?

Der Aufwand für die Einführung einer gut gemachten Vertriebsvergütung amortisiert sich erfahrungsgemäß bereits nach wenigen Monaten.

Also sollte man sich als Führungskraft dem Thema stellen, das viel mehr beinhaltet als nur den Aspekt der Vergütung: Es geht um eine qualifizierte Führung und Steuerung der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens und der Bereiche. Der Vergütungspart dient dazu, die Ziele für den Mitarbeiter verbindlich zu machen und gute Leistungen überdurchschnittlich zu belohnen. Und es geht darum, die Gesamtmotivation der Mitarbeiter zu steigern.

Üblicherweise schließen die Unternehmen mit ihren Mitarbeitern Ergänzungsverträge ab, in denen die neue Vertriebsvergütung geregelt wird. Bei Neueinstellungen erfolgt die Darstellung des variablen Vergütungssystems natürlich im entsprechenden Arbeitsvertrag.

Dr. Heinz-Peter Kieser

DE, Walldürn-Hornbach

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