Business-Coach

• Bei der Auswahl der Trainer ist uns Praxiserfahrung und Handlungskompetenz besonders wichtig. Das Trainerteam bringt eigene Erfahrungen aus Management und Führung in unterschiedlichen Organisationen der Wirtschaft mit und kennt die Welt von Geschäftsführung und Führungskräften.
• Die Ausbildung ist methodisch sehr vielfältig. Es werden ausschließlich erprobte und theoretisch fundierte Methoden eingesetzt. Die Erkenntnisse der modernen Hirn- und Motivationsforschung sind in der Weiterbildung integriert (PSI nach Julius Kuhl und das ZRM (Zürcher Ressourcen Modell). 
• Methoden und Modelle aus: Prozessberatung und Karriereanker nach Edgar Schein, Transaktionsanalyse, Systemische Modelle nach Milton H. Erickson, Greory Bateson, Virginia Satir, Schule von Palo Alto, u.a. Watzlawick und daraus abgeleitete NLP Modelle.
• Sie lernen dabei den Coachingprozess aus der Sicht des Coachs, des Klienten und des Beobachters kennen.
• Supervision: Ein eigener Coachingfall oder die Integration von Coaching in Ihre Handlungspraxis als Führungskraft wird in der Weiterbildung begleitet, dokumentiert und besprochen.
• Sie haben die Möglichkeit, eine kostenlose E-Mail-Hotline für die individuelle Betreuung durch die Trainer der Weiterbildung zu nutzen

Teil 1 – Systemische Grundlagen und Coaching als Profession
Sie lernen den integrativen Coachingansatz und erste Werkzeuge kennen und nutzen. Das Nachdenken über die eigene Motivation und die Haltung als Coach sowie das Thema „Coaching als Profession“ gewähren Ihnen erste Verhaltenssicherheit und Effizienz.

• Menschenbild im Coaching
• Leitideen und Basiselemente des Coachings
• Anlässe für Coaching
• Auftragsklärung
• Erkenntnisse der Sozial- und Persönlichkeitspsychologie, Lerntheorie und Konstruktivismus für Coaching und Organisationsentwicklung
• Selbstreflexion, Selbstbild und Selbstkonzept
• Ablauf und Phasen eines Coachingprozesses
• Systemische Fragen, Hypothesen und Feedback im Coachingprozess
• Chancen und Grenzen von Coaching
• Abgrenzung Coaching, Therapie und Supervision
• Coaching als Profession (am Beispiel der Leitlinien des DBVC)
• Potenziale und Ressourcen der Teilnehmer für Coaching
• Qualitätssicherung von Coaching, Supervision
• Vermarktung und Akquisition 
• Einführung in die PSI Theorie nach Julius Kuhl 
• Einführung in das ZRM (Zürcher Ressourcen Modell)

Teil 2 – Persönliche Kompetenz
Neben methodischen Kenntnissen entscheidet auf der Seite des Coaches v.a. die persönliche Kompetenz über Erfolg oder Misserfolg der Beratung. In diesem Block geht es darum, eine Einsicht in die eigenen Stärken und Motive zu gewinnen und die Wirkungen der eigenen Person für den Coachingprozess zu verstehen.

• Zur Psychologie von Veränderungsprozessen
• Achtsamkeit, Alltagsbewusstsein und Autopilot
• Lebensgeschichtliche Hintergründe in den Coachingprozess einbeziehen
• Förderliche und hinderliche innere Faktoren in ihrer Bedeutung für den Coachingprozess (Inneres Team)
• Bedeutung von inneren Konflikten und Glaubenssätzen
• Empathie, Kongruenz und Wertschätzung als Wirkfaktoren im Veränderungsprozess
• Selbsterfahrung und Arbeit an eigenen Themen
• Vertiefung der PSI Theorie nach Julius Kuhl

Teil 3 – Systemisches Coaching im Unternehmenskontext
Der systemische Coachingprozess wird im Detail vorgestellt und auf das Führungshandeln im Unternehmenskontext bezogen. Führungskräfte haben vielen Erwartungen gerecht zu werden. Unter anderem gilt es Mitarbeiter kompetent und zielorientiert zu entwickeln. Coaching unterstützt die Kompetenzentwicklungvon Führungskräften und bietet einen reichen Schatz an wertvollen Interventionsmethoden für Führungsgespräche.

• Rollen- und Auftragsklärung
• Dreieckskontrakte
• Umgang mit Auftragszwickmühlen
• Coachingprozess
• Umgang mit Widerstand im Coaching
• Bedeutung des Unternehmenskontextes
• Systemische Fragetechnik zur Kontextklärung und Vertragsgestaltung
• Offene und verdeckte Aufträge
• Aufbau tragfähiger Beratungsbeziehungen
• Gesprächsführung und wertschätzendes Pacing
• Analyse der Klienten-Motivation
• Der Karriereanker nach E. Schein
• Einsatz des Karriereanker (kurzes und ausführliches Interview mit Feedback)
• Hypothesenbildung, Interventionen und Feedback im Coachingprozess
• Lösungsorientierung im Coachingprozess
• Abschluss und Evaluation von Coachingprozessen

Teil 4 – Theorievertiefung und systemische Werkzeuge im Coachingprozess
Sie integrieren die Erkenntnisse der Sozial- und Persönlichkeitspsychologie und derLerntheorie in den Coachingprozess und lernen die Wirkfaktoren beim Coaching im Detail kennen. Durch die Ausweitung der Werkzeuge gewinnen Sie mehr Flexibilität im Coachingprozess.

• Wirkfaktoren im Coaching
• Lösungsorientiertes vs. Problemorientiertes Coaching
• Interviewtechnik
• Das Innere Team (Theorie und Einsatz im Coachingprozess)
• Systemische Fragen und Interventionen in der Tiefe (zirkuläre Fragen, Wunderfrage, Skalierungen, der Fragenzirkel)
• Kollegiale Beratung (Theorie und Einsatz, Intervision)
• Arbeit mit Metaphern (Theatermetapher)

Teil 5 – Konfliktmanagement, Verhandlungskonzepte und Zielkonflikte im Coaching
Konflikte in Organisationen, Projekten, Teams und auch personale Konflikte sind oft Anlass für Coaching und Beratung. Sie lernen und vertiefen  Ihre eigenen Coaching-Fähigkeiten anhand von eigenen Praxisfällen in Kleingruppen und unter Supervision des Trainers:

• Konflikteskalation nach Glasl
• Harvard Modell, Grenzen des Harvard Modells
• Wichtige Coaching-Fähigkeiten in Konflikten
• SWOT-Analyse des eigenen Coaching-Profils
• Reframing-Modell
• Arbeit an eigenen Konfliktthemen
• Live-Coaching von schwierigen Praxisfällen

Teil 6 – Unterstützung von Führungskräften und Teams
Führungskräfte nutzen in der heutigen Zeit Coaching als Instrument der individuellen und ergebnisorientierten Selbstreflexion und der professionellen Weiterentwicklung. Dabeigeht es um Themen wie Standortbestimmung,
Rollenklärung, Transferunterstützung und Fragen zur wirksamen Führung in Organisationen.

• Abgrenzung internes und externes Coaching
• Möglichkeiten und Grenzen von „Führungskräftecoaching“
• Karrierecoaching-Themen
• Werte und Sinn für Führungskräfte und Organisationen
• Unterstützung bei Übernahme neuer Führungsaufgaben, „Coaching on the Job“
• Coachingwerkzeuge für Führungskräfte (Mitarbeitergespräche, Moderation, Reflecting Team und Teamentwicklung)
• Umgang mit Macht und Hierarchie, Positionierung in der Organisation
• Arbeit mit Teams
• Abgrenzung Teamentwicklung und Teamcoaching

Teil 7 – Abschlussarbeit und Feedback

Sie erhalten qualifiziertes Feedback und Entwicklungsimpulse zum eigenen Coachingfall oder zur Anwendung von „Coachingwerkzeugen“ in Ihrer Führungspraxis. Sie stellen Ihr Profil und Marktkonzept als Business-Coach und/oder Ihren persönlichen Entwicklungsplan vor.

• Präsentation, Besprechung und Supervision eines eigenen Coachingfalls als Basis für die Zertifizierung durch die GA.
• Professionelle Nutzung von Supervision und Qualitätssicherung
• Abschluss und Evaluation des eigenen Coachingfalls
• Präsentation eines eigenen Coachingkonzeptes und -profils
• Aufbau eines professionellen Coachingnetzwerkes
• Persönliche Visions- und Strategieentwicklung
• Evaluation der Weiterbildung

Hintergrund und methodische Überlegungen

Individuelles Business Coaching, internes Veränderungsmanagement und externe Organisationsberatung sind Strategien des evolutionären Wachstums von Unternehmen, die aus unserer Perspektive sehr eng miteinander verzahnt sind. Die Themen und Handlungsprobleme von Einzelnen, von Geschäftsführung, Führungskräften, Fachspezialisten und Teams sind immer verbunden mit den übergreifenden Zielen, Prozessen, Strukturen und der Kultur einer Organisation. Veränderungsthemen sind komplex und dynamisch. Systemische Sichtweisen rücken die Wechselwirkungen zwischen Individuum und Organisation, zwischen persönlichen Haltungen wie auch Kompetenzen und umfassenden Prozessen und Transformationen der Organisation, zwischen den einzelnen Teilen und dem Ganzen in das Blickfeld.

Die Ausbildung zum Business-Coach setzt an bei den Individuen, ohne doch das Ganze der Organisation aus dem Auge zu verlieren.

Die persönliche Haltung, nicht ein Mehr an Werkzeugen, ist der entscheidende Faktor für mehr Wirksamkeit als Führungskraft, Coach und Berater in Organisationen. Nur wenn ich meine persönlichen Denk- und Verhaltensmuster, bzw. auch die eigenen „Psychofallen“ wahrnehme und besser verstehe, kann ich wirksam kommunizieren und Veränderungsprozesse bei Individuen und Teams einleiten und durchsetzen.

Die Arbeit am „eigenen Veränderungsprojekt“ sowie die Arbeit mit „echten“ Klienten sind so zentrale Bestandteile der Weiterbildung.

Basis für einen wirksamen Veränderungsprozess ist eine wertschätzende, vertrauensvolle Beziehung zwischen den Beteiligten. Dieses gilt für das Coaching wie für alle internen Prozesse des Veränderungsmanagements. Für erfolgreiche Veränderungsprozesse braucht es eine passende Haltung sowie professionelle Handlungsmodelle und ein Set stimmiger Werkzeuge, die Situation und Kontext der nachgefragten Intervention berücksichtigen.
Wir bieten in unserer Weiterbildung bewusst nur eine kleine Auswahl an professionellen Werkzeugen und Modellen an. Der Schwerpunkt unserer Weiterbildung liegt auf der persönlichen Wirksamkeit und einem profunden Verständnis der persönlich erlebten Werkzeuge und Modelle.

Unsere Weiterbildung vermittelt Ihnen Kompetenzen und Fähigkeiten, um persönlich als Business Coach und Führungskraft professionell wirksam zu sein. Unsere Weiterbildung orientiert sich an den DBVC Leitlinien, wir unterstützen das Coaching Kompendium des DBVC.

Unsere Trainer haben eigene Führungserfahrung und arbeiten als Business Coach und Organisationsberater für Unternehmen und bringen so aktuelle Praxiserfahrung mit.

Die Ausbildung und der Austausch der Peergoups wird von uns durch ein leicht zu bedienendes Onlinetool unterstützt. Die Teilnehmer der aktuellen Ausbildung nutzen das Tool sehr aktiv zur Vereinbarung von Treffen, zur kollegialen Beratung, zum Teilen und Diskutieren von Literatur und Coachingtools, Besprechung von gerade anstehenden Themen aus deren Praxis etc.. Natürlich bleibt das Onlinetool auch über das Ende der Ausbildung hinweg bestehen.“