Wegfall einer Hierarchieebene rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung
Wegfall einer Hierarchieebene rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung

Wegfall einer Hierarchieebene rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung

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Autor: Martin Müller

Erscheinungsdatum: 20.11.2013

Quelle: Newsletter Nr. 46


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"Ihr Arbeitsplatz ist weggefallen, wir müssen Ihnen leider kündigen". Solche Aussagen hört niemand gern. Erstaunlich viele Menschen akzeptieren dann aber ihr Schicksal, ohne zu hinterfragen, ob auch alles seine Richtigkeit hat.

Betriebsbedingte Kündigungen gehören in der Praxis für Arbeitgeber zu den schwierigsten Kündigungen. Vor Gericht erweisen sie sich häufig als unwirksam mit der Folge, dass der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf seinem alten Arbeitsplatz hat. Weil das ei-gentlich keiner möchte, einigt man sich dann in der Regel auf eine Abfindung.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber vor Gericht nachvollziehbar erklä-ren, dass die bisherigen Tätigkeiten des Mitar-beiters endgültig weggefallen sind. Darüber hin-aus darf es im ganzen Unternehmen auch keine zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geben. Schließlich muss eine Sozialauswahl zwi-schen allen vergleichbaren Mitarbeitern durch-geführt werden. Der nach Alter, Betriebszuge-hörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen am wenigsten Schutzwürdige muss gehen. Die Kün-digung muss also immer die letzte aller Möglich-keiten sein.

In dieser Situation machen es sich viele Unter-nehmen einfach und berufen sich auf eine Um-strukturierung. Hierbei beliebt ist der Abbau einer bestimmten Hierarchieebene als betriebs-bedingter Kündigungsgrund.

So einfach ist es aber nicht. Die Streichung einer Ebene oder einer Abteilung aus dem Organi-gramm bedeutet noch lange nicht, dass eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Ent-scheidend ist, ob die bisherigen Tätigkeiten der Mitarbeiter endgültig wegfallen. Solange es die Tätigkeiten noch gibt bzw. diese nur auf andere Kollegen umverteilt werden, ist auch keine Kündigung gerechtfertigt.

Die Gerichte legen die Hürden für Arbeitgeber an dieser Stelle sehr hoch. Es reicht nicht aus, einfach ein neues Organigramm vorzulegen, vielmehr muss detailliert erklärt werden, wie die bisherige Arbeit umverteilt wird.

Das hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 24.05.2012 - Az.: 2 AZR 124/11 - klargestellt. In dem Fall ging es um den angeblichen Wegfall eines Arbeitsplatzes nach Streichung einer Hierarchieebene.

Die Richter stellten klar, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Umverteilung der bisheri-gen Aufgaben des betroffenen Mitarbeiters ge-nau darlegen muss. Er muss erklären, in wel-chem Umfang und aufgrund welcher Maßnah-men die bisherigen Aufgaben wirklich entfallen und eine nachvollziehbare Prognose darüber erstellen, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen miterledigt werden können.

Der Arbeitgeber muss dem Gericht also plausi-bel machen, wie sich das Arbeitsvolumen zu-künftig verteilt, insbesondere die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Pla-nungen. Vor allem muss er erklären, dass es bei den verbliebenen Mitarbeitern Freiräume zur Übernahme zusätzlicher Aufgaben gibt.

In der Praxis geht das in den meisten Fällen schief. Dennoch akzeptieren viele Menschen in einer solchen Situation eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag obwohl sie eigentlich gute Chancen hatten. Deshalb sollte man sich auf jeden Fall anwaltlichen Rat einholen.

Martin Müller

DE, Frankfurt am Main

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