Moderne Vertriebsvergütung: Zielprämien als Grundlage

In der Motivationspsychologie besteht heute Einigkeit darüber, dass ohne klare Ziele Motivation von Mitarbeitern nur schwer möglich ist. Erst durch Ziele bekommt das Handeln eine Richtung. Erst die Ziele machen es möglich, die eigenen Anstrengungen in eine bestimmte Richtung zu lenken. Sie helfen dabei, Prioritäten zu setzen und die eigene Kraft auf die als wichtig erkannten Maßnahmen zu richten.

Nicht umsonst haben Ziele in der modernen Führung und Vergütung von Mitarbeitern einen derart hohen Stellenwert erhalten. Ziele sind unersetzlich, wenn Verhalten effektiv werden soll. Am Grad der Zielerreichung messen wir Erfolg. In diesem Sinne machen erst Ziele überhaupt möglich, Mitarbeiter-Erfolg zu definieren.

Was gut gemachte Vertriebsvergütung bewirkt

Wenn also Ziele für die Motivation von Mitarbeitern heute als unabdingbar betrachtet werden, wundert es nicht, dass gut gemachte Vertriebsvergütung zielorientiert ist, d.h. Zielerreichung belohnt.
Damit wird das Vergütungssystem zum Führungs- und Steuerungsinstrument. Bei den Zielen handelt es sich um persönliche zukünftige Ergebnisse des Mitarbeiters bzw. eines Teams.
Gut gemachte variable Vertriebsvergütung bezieht zahlreiche Mitarbeiter ein und ist teamorientiert. Sie führt zu leistungsgerechterem Einkommen als konventionelle Vergütungsansätze, da die Ziele mitarbeiterindividuell sind und an den Möglichkeiten und Potenzialen des Verkaufsbereichs bzw. des Mitarbeiters oder Teams festmachen.

Vertriebsvergütung wird leistungsgerechter

Die Differenzierung im Einkommen wird größer, da sich bei „spannend“ konzipierten Vergütungssystemen der leistungsstarke und erfolgreiche Mitarbeiter vom leistungsschwachen deutlich abhebt. Leistung macht sich im Einkommen bemerkbar.

Gut gemachte Vertriebsvergütung bewirkt, dass sich Mehrleistung viel mehr lohnt als bei herkömmlichen Vergütungssystemen. Moderne Vertriebsvergütung bezieht in aller Regel den Deckungsbeitrag ein, den der Mitarbeiter erwirtschaftet sowie weitere wichtige Ziele des Unternehmens. Solche Vergütungsmodelle ergänzen die Eigenmotivation des Mitarbeiters und lenken diese auf wichtige Prioritäten im Unternehmen.

Keine „Gießkanne“

Was gut gemachte Vertriebsvergütung allerdings nicht will, ist eine „Gießkannenlösung“, bei der alle Mitarbeiter pauschal am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden. Wer Mitarbeiterverhalten beeinflussen will, muss an der individuellen Leistung festmachen. Dies ist engstens verwoben mit dem Aspekt einer leistungsgerechteren Vergütung.

Außerdem läuft die Unternehmensrealität genau in diese Richtung: Immer mehr Unternehmen binden immer mehr Mitarbeiter in immer mehr Unternehmensbereichen in eine betont leistungsabhängige und individuelle Vergütung ein.