Personalrekrutierung von Führungskräften

Die Studie „Personalrekrutierung von Führungskräften“ des Instituts für Gegenwartsforschung zeigt, dass in den Personalabteilungen der Unternehmen eindeutige Defizite im Bewerbungsprozess bestehen. Trotz hoher Kosten, gelingt es Personalabteilungen im Durchschnitt nur befriedigend passende Bewerber anzusprechen und zu identifizieren. Ausreichend qualifizierte Führungskräfte stehen entgegen anders lautender Meinungen auf dem Markt zur Verfügung. Die Personalabteilungen können das qualitative Wachstum der Unternehmen bremsen. Die Außenwirkung eines Unternehmens kann negativ konterkariert werden. Kontaktaufnahmen mit Personalvermittlungen zeigen eine leicht erhöhte Qualität auf.

Die „Big Three“ der getesteten Unternehmen: Platz 1 für die Berenberg Bank (Gesamtnote 2,4), Platz 2 für Sal. Oppenheim (Note 2,5) und Platz 3 für die Hypovereinsbank (2,7). Die letzte Stelle belegt ein großes Consultingunternehmen mit der Gesamtwertung 4,1.

Untersucht wurde das Rekrutierungsvorgehen folgender Unternehmen (Kurzform und in alphabetischer Reihenfolge):
Accenture, Bearing Point, Berenberg Bank, Booz Allen Hamilton, Boston Consulting Group, Capgemini, Commerzbank, Deutsche Bank, Dresdner Bank, Hamburger Sparkasse, Horváth & Partner, HSH Nordbank, Hypovereinsbank, McKinsey, Postbank, Roland Berger, Sal. Oppenheim, Steria Mummert, UBS (D), zeb/


Die Ergebnisse zeigen, dass Banken durchweg besser abschneiden (Durchschnittsnote: 2,9) als Consultingunternehmen (3,5).
"Eine eher erstaunliche Bilanz und ein durchschnittliches Zeugnis für die Personaler der untersuchten Branchen", meint Diplom-Volkswirt Oliver Zander. "Die ersten Rückmeldungen konnte ich gar nicht fassen. Daher stieg ich ab und an selber in die Bütt".

Viel Arbeit also für die HRM-Experten. Die viel propagierte und anscheinend wichtigste Ressource "Mensch" liegt bei vielen Unternehmen stark im Argen, das Beschaffungsmarketing seitens der Personaler hat demnach großes Wachstumspotenzial.

„Von der Stellenausschreibung, die ganzjährig ausgeschrieben ist oder der Personalabteilung unbekannt ist bis hin zu zerknitterten und kaputten Bewerbungsunterlagen, die man mit Flecken zurückerhält - es gibt anscheinend nichts, was es nicht gibt.“ äußert sich die Diplom- Soziologin Annekatrin Gabriel. „Wir sind schon sehr gespannt wie die Ergebnisse in den anderen Bereichen, in denen die Untersuchungen noch laufen, ausfallen werden.“

„Der in Deutschland praktizierte Bewerbungsprozess kann ein Abwandern der Führungskräfte ins benachbarte Ausland fördern“ warnt einer der Probanden, die anonym bleiben. „Unternehmen müssen wissen, dass durch die Personalabteilungen die Außenwirkung des Unternehmens negativ konterkariert werden könnte.“

Ausgangspunkt für die Ende Oktober 2007 erscheinende Studie "Personalrekrutierung von Führungskräften" des Institutes für Gegenwartsforschung waren u.a. die Fragen: "Schaffen es Personalverantwortliche, Führungskräfte für ihr Unternehmen anzusprechen? Zu begeistern? Und im Bewerbungsprozess überhaupt zu identifizieren? Stimmen die Vorstellungen der Bewerber und Rekrutierer überein? Findet der Bewerber das zu ihm passende Unternehmen, in dem er sich optimal einbringen kann und so das Wachstum des Unternehmens fördert?“
Angeregt wurde die Untersuchung durch die weit verbreitete Meinung, dass in Deutschland ein Führungskräftemangel herrsche und die Personalabteilungen steigende Summen zur Personalrekrutierung ausgeben müssten.

Für diese andere Perspektive auf den Bewerbungsprozess wurden 2.852 Experten und Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen gebeten, ein Ranking der interessantesten Branchen aufzustellen. Aus diesem Ranking ging für die erste Position der Consultingsektor und für die zweite Position der Bereich Ban-ken/Finanzdienstleistungen hervor. Daraufhin wurde aus diesen Branchen eine Liste aller in Deutschland ansässigen Unternehmen erstellt, aus denen die Befragten die 10 Unternehmen herausfilterten, bei denen sie sich vorstellen könnten, sich zu bewerben.
Je Branche wurde ein zehnköpfiges Probandenteam aus Führungskräften zusammengestellt. Jeder der Probanden bewarb sich bei jedem Unternehmen auf zwei verschiedene Stellenangebote. Pro Unternehmen wurden somit insgesamt 20 Bewerbungen versendet. Anschließend beurteilte jeder Proband jeden seiner Bewerbungsprozesse in einer standardisierten schriftlichen Befragung.
Die Stichprobe umfasste 400 Bewerbungen in zwei unterschiedlichen Branchen sowie 400 beantwortete Fragebögen, die differenziert in die Bewertung des Gesamtergebnisses eingingen. Eine hinreichende und signifikante Testprobe für die Ableitung eines Trends wurde somit gewährleistet.
Mit Personalexperten, Psychologen, Führungskräften und Probanden wurde ein idealtypischer Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerber entwickelt, um Vergleichbarkeit und Bewertungsdimensionen sicher zu stellen.

Die Einzelauswertungen der Studie für jedes untersuchte Unternehmen und die Zusammenfassung der Trends sind ab Ende Oktober 2007 erhältlich.

„Wir werden die beteiligten Unternehmen informieren, dass sie Teil unserer Untersuchung waren, damit sie sich bei uns auf Wunsch detailliert über ihr eigenes Personalmarketing informieren können.“ so Zander. "Das komplette Ranking wird nicht veröffentlicht, so dass Vertraulichkeit gewährleistet bleibt. Erst- und Letztplatzierter erhalten jeweils eine Auszeichnung."