Performance Management

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Performance Management

Definition Performance Management

Performance Management ist ein zukunftsorientierter kontinuierlicher Prozess der Planung und Steuerung des Potenzials, der Leistung und der Ergebnisse der Menschen im Unternehmen.

Performance ist dementsprechend als Oberbegriff für Leistung und Ergebnis zu verstehen und umschließt auch die dazugehörenden Prozesse. Leistung wird als reine Input-Größe gesehen, das Ergebnis wird als Output-Größe definiert. Das Potenzial bildet die notwendige Voraussetzung für Leistung, Ergebnisse setzen hingegen eine entsprechende Leistung als Input voraus.
 

Performance Measurement – Basis des Performance Managements

Ein bedeutsamer Teil des Performance Managements ist das Performance Measurement. Die Leistungs- und Ergebnismessung geht weit über die vergangenheitsorientierte Analyse von finanziellen Kennzahlen aus dem Rechnungswesen hinaus. Sie stellt vielmehr den gegenwärtigen Ist-Zustand im Hinblick auf Leistung und Potenzial im Unternehmen dar.

Performance Measurement schließt gleichfalls das kontinuierliche Monitoring der Performance sowie die Ermittlung des künftig benötigten Potenzials der Mitarbeiter sowie dessen Entwicklung mit ein. So ermöglicht das Performance Measurement die zukunftsorientierte Steuerung durch das Performance Management.
 

Führungsaufgabe Performance Management

Performance Management ist ein kontinuierlicher Führungsprozess. Performance Management hat zum Ziel zu gewährleisten, dass auf der Basis des benötigten Potenzials eine hohe Leistung erbracht wird und dass diese zu vielen guten Ergebnissen führen.

Das Performance Management umfasst folgende Tätigkeiten der Führungskräfte:

  • Die Führungskräfte schaffen die notwendigen Rahmenbedingungen für die Erbringung von Performance durch die Mitarbeiter.
  • Die Führungskräfte arbeiten kontinuierlich an der Optimierung der zur Leistungserbringung notwendigen Prozesse mit dem Ziel der Effizienzsteigerung bezüglich der erbrachten Leistungsmenge.
  • Zur Sicherung der Effektivität im Unternehmen richten die Führungskräfte die Leistungserbringung ihrer Mitarbeiter auf die von den Unternehmenszielen vorgegebene Richtung aus.
  • Zeigt das Performance Measurement Abweichungen auf, sorgen die Führungskräfte durch Nachsteuern und durch Maßnahmen der Führung für die Neuausrichtung im Hinblick auf die anvisierten Ziele.
  • Die Führungskräfte stellen sicher, dass dem Unternehmen genügend Mitarbeiter mit Potenzial zur Verfügung stehen, um derzeitige und künftige Aufgaben zu erfüllen. Auf diese Weise sichern sie die Erbringung zukünftiger Performance, auch im Hinblick auf zukunftsorientierte Kompetenzerweiterungen des Unternehmens.
  • Sie dienen ihren Mitarbeitern als gutes Vorbild und motivieren sie durch einen Führungsstil, der sie gleichermaßen fordert wie fördert.
     

Aufwärtsspirale des Performance Managements

Performance Management und Potenzialmanagement – inklusive des in letztgenanntem enthaltenen Managements der Kompetenzen, Talente sowie des Umfelds - bedingen sich gegenseitig: Ohne Potenzial kann keine Performance erreicht werden. Andererseits kann sich vorhandenes Potenzial nur entwickeln, wenn es abgerufen wird.

Performance Management und Potenzialmanagement bilden zusammen eine Spirale, die sich nach oben oder nach unten entwickeln kann.

Aufgabe der Führungskräfte ist es, zu gewährleisten, dass diese Spirale aufwärts, also zur Potenzial- und Performancesteigerung in Gang gesetzt und gehalten wird.
 

  • Dipl.-Kfm. Dipl.-Psych. Gunther Wolf
Kompetenzboard - Performance Management
Dipl.-Kfm. Dipl.-Psych. Gunther Wolf Dr. Dietrich Legat

Dipl.-Kfm. Dipl.-Psych. Gunther Wolf, Performanceberater

I.O. Group Gunther Wolf

42283 Wuppertal

Mit welchen Parametern wird "Performance" im Unternehmen erfasst?

"Performance ist grundsätzlich als ein Oberbegriff aufzufassen, der Leistung, Erfolg und die dazugehörigen Prozesse einschließt. Diese derzeit sicher umfassendste und zugleich differenzierteste Auffassung von Performance Management betrachtet Leistung als reine Input-Größe im Prozess der Performance-Erbringung. Performance Management ist daher nicht mit Leistungsmanagement gleichzusetzen oder mit diesem Begriff ins Deutsche zu übertragen. Erst der tatsächliche Output kann als Ergebnis bezeichnet werden. Resultate von Tätigkeiten und Arbeitsprozessen sind nach diesem Verständnis nur dann als Erfolg oder Ergebnis im engeren Sinne zu bezeichnen, wenn sie mit dem Zielsystem des Unternehmens im Einklang stehen. "

Welches sind die wichtigsten Ziele für ein gelungenes Performance Mangement?

"Die wertorientierte Umsetzung von Potenzial und Performance Management kann eine Spirale der kontinuierlichen Verbesserung in Gang setzen. Sie umfasst 1. Leistung (Effizienz), 2. Erfolg im Sinne der Unternehmensziele (Effektivität) und 3. das Humanpotential des Unternehmens. Performance Management hat daher einen direkt messbaren Impact auf das Unternehmensergebnis, den Unternehmenswert sowie auf die Realisierung von Zielen, Strategien und Visionen."

Welche Werkzeuge setzen Unternehmen für das Performance Management ein und wie wirksam sind diese?

"Performance Management umfasst die folgenden drei Führungsaufgaben: [1] Führungskräfte sorgen für die zielorientierte Ausrichtung der Leistungserbringung. Hierbei bieten bspw. Zielvereinbarungssysteme eine Unterstützung. Die Leistungsprozesse müssen auf die Unterstützung der Unternehmensziele und Unternehmensstrategien gerichtet sein (Effektivität). [2] Führungskräfte sorgen für die optimale Nutzung des Potenzials. Die zweite Aufgabe der Führungskräfte ist es, für die Entfaltung der bestehenden Potenziale zu sorgen. Hierfür geben sie ausreichend Räume, beseitigen Leistungshemmnisse im Rahmen ihres Einflussbereichs, motivieren und fordern die vorhandene Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter ab. Die Steigerung der Leistungsmenge pro Zeiteinheit erfolgt durch Optimierung der Prozesse der Leistungserbringung (Effizienz). [3] Führungskräfte sorgen für das Schaffen und Mehren von Potenzial. Die dritte Aufgabe der Führung im Performance Management ist, die Spirale in Schwung zu bringen und eine stabile Aufwärtsbewegung sicherzustellen. Der Ansatzpunkt der Führungskräfte hierbei ist die Potenzialentwicklung. Dies umfasst auch auf Individualebene, die Übereinstimmung zwischen Stellen- bzw. Aufgabenanforderungen einerseits und den Fähigkeiten und Fertigkeiten andererseits zu gewährleisten. Variable Vergütungssysteme unterstützen und begleiten die Führungskräfte bei ihren Aufgaben. Variable Vergütungssysteme sind dazu in der Lage, für eine Dynamisierung dieser Aufwärtsspirale zu sorgen, die zu gewaltigen Verbesserungen von Wettbewerbsfähigkeit, Ertragskraft und Shareholder Value führen."

Gunther Wolf

DE, Wuppertal

Performanceberater

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