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Human Resource Management
Definition Human Resource Management
Abgeleitet aus der Geschäftsstrategie orientiert sich das Human Ressource Management bzw. deren Personalstrategie an ihren Kernaktivitäten und leistet einen Beitrag zur Wettbewerbsdifferenzierung des gesamten Unternehmens, was sich direkt oder indirekt auf das Geschäftsergebnis auswirkt (vgl.: Auswirkungen der Human Capital Management-Politik auf ökonomische Ertragskennzahlen).
Außer der Entwicklung von Strategiekonzepten sind Prozesse zu optimieren, das Potential neuer Technologien auszuloten, Veränderungsprozesse bei Business Transformationen durch strategisches Change Management und Human Resources Beratung zu gestalten oder weitsichtige Konzepte für das Management zu entwickeln. Im Detail sind diese Aufgaben: HR Strategie & Transformation - HR Service Delivery & Process Reengineering - Organizational & Leadership Effectiveness - Strategic Workforce & Competency Management - Talent Management. Eine dieser Hauptaufgaben, die Personalentwicklung und die Personalbewertung, die Optimierung, Umsetzung und Messung strategischer, leistungsorientierter und persönlicher Werte sowie die Perspektiverweiterung oder Entwicklung von Werten, ist mit all seinen Rahmenbedingungen das zentrale Thema für die weiteren Kernaktivitäten des Personalmanagements:
- Personalbedarfsbestimmung
- Personalbeschaffung (Potenzialeinschätzung – ausgerichtet auf Werte und Einstellungen)
- Personalbewertung (Management Audits)
- Personalvergütung (fixer, flexibler Anteil des Gehaltes - Stellenbewertung)
- Personaleinsatz und -disposition (Schlüsselpersonen; task force, ausgestattet mit spez. Werten)
- Personalentwicklung (Potenzial- und Werteschöpfung)
- Personalfreisetzung (outplacement)
- Personalführung ("Führen mit neuer Bewusstheit")
- Personalinstrumente (360 Grad-Feedback, Balanced Scorecard)
- Personalmarketing ("Wir sind ein Unternehmen mit Werten")
- Personelle Risiken (Krankheit, Fluktuation, Erreichungsgrad von Zielvereinbarungen, Retention)
-
Personalstrategie (Human Ressource-Strategie)
- MBA Detlef Kurt Wagner, M.A.
Inhalte zum Thema Human Resource Management
Special: Change Leadership
Special: E-Recruiting mit Hilfe von Sozialen Medien
Special: E-Recruiting: Chancen und Möglichkeiten für das Personalmanagement
Special: Führungskompetenz nachhaltig steigern
Special: Zeitarbeit
Buch: 
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Prof. Dr. Ricardo Büttner, Professor
advola GmbH Personal flexibel und innovativ beschäftigen
80331 München
Was sind Ihrer Meinung nach entscheidende Kriterien für ein erfolgreiches Human Resource Management (HRM)?
"Erfolgreiches HRM kann sehr unterschiedlich ausgestaltet und umgesetzt sein. Eine wichtige Gemeinsamkeit von erfolgreichem HRM besteht jedoch darin, dass sich dieses immer an der übergeordneten Strategie des Unternehmens orientiert und seine Ziele systematisch daraus ableitet. Folglich sieht sich eine erfolgreiche HR Abteilung nicht als separate Verwaltungseinheit, sondern als Teil des Kerngeschäfts und wird somit automatisch zu einem wichtigen Partner der Kerngeschäftsbereiche. Erfolgreiches HRM zeichnet sich zudem durch zielgerichtete und schlanke Prozesse aus, die die Effektivität und Effizienz der HR Abteilung und somit des ganzen Unternehmens steigern."
Was zeichnet einen erfolgreichen Human Resource Manager aus?
"Ein erfolgreicher HR Manager vereint umfangreiches Wissen und Fähigkeiten aus dem Bereich HRM (Betriebswirtschaftslehre, Arbeitsrecht, Psychologie) mit einem breiten Verständnis für die Kerngeschäftsbereiche seines Unternehmens. Zudem hat er gute Kenntnisse über die Branche und Wettbewerber seines Unternehmens. Weitere erfolgskritische Punkte sind die Passung zwischen Persönlichkeit des HR Managers und der Unternehmenskultur und die Fähigkeit, ein Team bzw. die Mitarbeiter des Unternehmens motivieren zu können."
Welche Reaktionen erfordern demographischer Wandel und Führungskräftemangel?
"Demografischer Wandel und Führungskräftemangel erfordern differenzierte Vorgehensweisen. Einerseits müssen Unternehmen auf die stetige Verknappung des Produktionsfaktors Arbeit reagieren, indem sie verstärkt das Potential der Bevölkerungsgruppen nutzen, die bisher nur eingeschränkt auf dem Arbeitsmarkt anerkannt werden, wie z.B. Arbeitnehmer 50+ und berufstätige Eltern. Dies kann durch die altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen, das gezielte Schaffen von Teilzeitstellen oder aber eine familienfreundliche Personalpolitik erreicht werden. Andererseits müssen sich Unternehmen auf die wachsenden Ansprüche der jüngeren Generation und der Führungskräfte von morgen einstellen, die abwechslungsreiche Arbeitsinhalte, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fordert. Beide Punkte sind notwendig, um dem demographischen Wandel und dem Führungskräftemangel in Zukunft gewachsen zu sein."
DE, München
Professor
advola GmbH Personal flexibel und innovativ beschäftigen
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DE, Mühlhausen
Geschäftsführerin
Cardo-Conversio GmbH Managementberatung
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Dr. Wolfgang Schröder, Diplom-Kaufmann
DE, Meinerzhagen
Berater, Trainer, Coach
Dr. Wolfgang Schröder Personal-Systeme
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DE, München
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ZMM Zeitmanager München GmbH
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DE, Hamburg
Geschäftsführender Gesellschafter
IMPETUS CONSILIUM Oldenburg & Collegen
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DE, Waldshut-Tiengen
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SCHEELEN® AG Institut für Managementberatung und Diagnostik
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Düsseldorf
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Der/die Personalentwickler/in, Ausbildung / Lehrgang
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Personalentwicklung erfolgreich planen, steuern und messen Personalentwicklung ist in den letzten...
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INSIGHTS MDI® Workshop Nutzen Sie die Potenziale Ihrer Mitarbeiter... ... oder schlummern in Ihrem...
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Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist eine systematisches und zielgeleitetes Konzept zur Förderung...
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